Acoso sexual y acoso por razón de sexo: diferencias, ejemplos y qué hacer
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona. El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona que atente contra su dignidad y cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, aunque no tenga contenido sexual. Los dos se consideran discriminatorios en todo caso (art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007)1.
La distinción importa porque muchas empresas solo reconocen el primero. Un mando que espera «algo sexual» para actuar puede dejar pasar meses de desprecios ligados a la maternidad o a una reducción de jornada. Esta guía explica las dos figuras con ejemplos y lo que cambia en la práctica.
Las definiciones legales
La LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define ambas conductas en su artículo 71:
- Acoso sexual (art. 7.1): cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Acoso por razón de sexo (art. 7.2): cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Ambos son discriminatorios (art. 7.3). También lo es condicionar un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación de acoso (art. 7.4).
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de toda persona trabajadora a la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (art. 4.2.e), y permite el despido disciplinario de quien acosa (art. 54.2.g)2.
Ejemplos en la empresa
| Acoso sexual | Acoso por razón de sexo |
|---|---|
| Comentarios sobre el cuerpo o la ropa de una compañera | «Con niños pequeños, esta cuenta no es para ti» |
| Mensajes con contenido sexual por WhatsApp o por el chat de la empresa | Quitarle clientes a una trabajadora tras volver de su permiso por nacimiento |
| Insistir en citas tras una negativa | Ridiculizar en reuniones a las mujeres del equipo como grupo |
| Tocamientos no deseados | Excluir sistemáticamente a una persona de tareas «de hombres» |
| Ofrecer una mejora a cambio de favores sexuales | Usar la reducción de jornada para justificar un trato peor |
Las dos columnas tienen algo en común: atentan contra la dignidad y crean un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Lo que cambia es el contenido: sexual en la primera, ligado al sexo de la persona en la segunda.
Tres ideas que suelen fallar
No hace falta jerarquía. La definición no exige que quien acosa sea superior de la víctima. Puede ser un compañero, un subordinado o un cliente. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como muy grave el acoso sexual en el ámbito de la dirección empresarial «cualquiera que sea el sujeto activo» (art. 8.13)3.
El ámbito digital cuenta. La LO 10/2022 incluye expresamente el ámbito digital en la obligación de las empresas de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo (art. 12)4. Un grupo de mensajería del equipo es lugar de trabajo a estos efectos.
La intención no lo neutraliza. La ley habla de comportamientos que tengan «el propósito o produzcan el efecto». Una broma que crea un entorno ofensivo puede ser acoso aunque quien la hace «no quisiera molestar».
En el plano penal
El Código Penal castiga el acoso sexual en el art. 184: solicitar favores de naturaleza sexual en el ámbito de una relación laboral, cuando provoca a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante. La pena es mayor si quien acosa se prevale de una situación de superioridad laboral (art. 184.2)5. El acoso por razón de sexo no tiene un tipo penal propio con ese nombre, pero puede encajar en otros delitos según los hechos.
Qué debe hacer un mando ante cualquiera de los dos
La respuesta es la misma en ambos casos: acoger sin juzgar, recoger los hechos y remitir el relato al canal del protocolo de la empresa. El protocolo debe cubrir las dos conductas, como explicamos en la guía sobre el protocolo de acoso sexual. La conversación con la persona afectada la describimos en qué hacer ante una denuncia de acoso sexual.
Un ejemplo de buena reacción ante un caso de acoso por razón de sexo:
| En lugar de | Por qué perjudica | Mejor decir |
|---|---|---|
| «Si ahora tiene menos horas, es lógico que lleve menos clientes.» | Usa la reducción de jornada para justificar el trato | «¿Tiene algún correo o acta donde conste la reasignación de sus clientes?» |
La formación Prevención del acoso sexual: atender una denuncia incluye un caso de acoso por razón de sexo. El mando conversa con una persona simulada por IA y un coach analiza cada intervención. Es una formación de sensibilización no oficial y en línea: el certificado acredita que se ha completado, no el cumplimiento de una obligación legal.
Preguntas frecuentes
¿Qué diferencia hay entre acoso sexual y acoso por razón de sexo?
El acoso sexual tiene contenido sexual. El acoso por razón de sexo se dirige a una persona por su sexo, aunque no tenga contenido sexual, por ejemplo desprecios ligados a la maternidad. Ambos atentan contra la dignidad y son discriminatorios.
¿Puede haber acoso sexual entre compañeros?
Sí. La ley no exige jerarquía: puede venir de un compañero, un subordinado o un cliente.
¿Los mensajes de WhatsApp pueden ser acoso sexual?
Sí. La LO 10/2022 incluye el ámbito digital en la prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
¿Es despido procedente acosar a una compañera?
El Estatuto de los Trabajadores incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo entre las causas de despido disciplinario (art. 54.2.g).
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Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, art. 7 (BOE, texto consolidado), consultado el 31/10/2026. ↩↩
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Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), arts. 4.2.e y 54.2.g (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩
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Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, art. 8.13 (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩
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Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, art. 12 (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩
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Código Penal, art. 184 (BOE, texto consolidado), consultado el 31/10/2026. ↩