Formación obligatoria en acoso sexual e igualdad LGTBI: qué exige la ley
Dos normas obligan a formar a la plantilla. La LO 10/2022 establece que todas las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación contra las violencias sexuales a todo su personal. El Real Decreto 1026/2024 exige a las empresas de más de 50 personas integrar módulos sobre los derechos de las personas LGTBI dirigidos a toda la plantilla, mandos y dirección incluidos. Ninguna fija horas ni modalidad12.
Esta guía resume qué pide cada norma, qué contenido mínimo debe tener la formación LGTBI y cómo encaja con el resto de obligaciones, que la formación no sustituye.
Formación frente a las violencias sexuales (LO 10/2022)
El artículo 12.2 de la Ley Orgánica 10/2022 dice que las empresas «promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio»1. Tres rasgos:
- alcanza a todas las empresas, sin umbral de plantilla;
- se dirige a todo el personal, no solo a mandos;
- no fija horas, formato ni periodicidad: el convenio colectivo o el plan de igualdad pueden concretarlos.
La misma norma exige además procedimientos específicos de prevención y denuncia del acoso, medidas negociadas con la representación de la plantilla e incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras. La formación es una pieza, no el conjunto. El procedimiento lo explicamos en la guía sobre el protocolo de acoso sexual.
Formación LGTBI (RD 1026/2024)
Para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, el anexo I del RD 1026/2024 incluye un bloque de «formación, sensibilización y lenguaje»2:
- Destinatarios: «toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos».
- Contenido mínimo:
- conocimiento y difusión de las medidas LGTBI del convenio o acuerdo aplicable;
- definiciones básicas sobre diversidad sexual, familiar y de género de la Ley 4/2023;
- difusión del protocolo de acompañamiento a personas trans en el empleo, si la empresa dispone de él;
- difusión del protocolo frente al acoso o la violencia por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- Lenguaje: se fomentarán medidas para garantizar un lenguaje respetuoso con la diversidad.
El contexto general de estas medidas está en la guía sobre las medidas LGTBI obligatorias.
Lo que un curso genérico no puede cubrir
Las dos normas tienen un punto en común: la formación debe dar a conocer las medidas y los protocolos propios de la empresa. Un curso externo, por bueno que sea, no conoce su protocolo, su canal de denuncias ni la persona de contacto en RR. HH. Por eso conviene combinar:
- una parte específica de la empresa: protocolo, canal, plazos, personas de referencia;
- una parte de práctica para mandos y RR. HH., que son quienes reciben las denuncias;
- una parte de sensibilización para toda la plantilla.
Cómo documentar la formación
Ninguna de las dos normas fija cómo acreditarla, pero la Inspección de Trabajo puede pedir pruebas de lo que la empresa ha hecho. Conviene conservar:
- el plan de formación aprobado y su relación con el convenio, el plan de igualdad o el acuerdo LGTBI;
- las listas de asistencia o de finalización por persona;
- los contenidos impartidos y su fecha;
- la evaluación, si la hubo.
La práctica que más falta: la primera conversación
La formación suele explicar definiciones. Lo que menos se practica es qué dice un mando cuando alguien le cuenta algo. Dos formaciones de Epimoni trabajan ese momento con una persona simulada por IA y un coach que analiza cada réplica:
- Prevención del acoso sexual: atender una denuncia, para mandos, RR. HH. y comisiones de igualdad;
- Igualdad LGTBI en el trabajo: actuar como responsable, para mandos intermedios, dirección y RR. HH.
Son formaciones de sensibilización no oficiales y en línea. Pueden formar parte de un plan de formación, pero el certificado acredita que se han completado, no que la empresa cumpla la LO 10/2022 o el RD 1026/2024, y no explican el protocolo propio de su empresa.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatoria la formación en acoso sexual?
La LO 10/2022 establece que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación contra las violencias sexuales a todo su personal, sin fijar horas ni formato.
¿Quién debe recibir la formación LGTBI?
En las empresas de más de 50 personas, toda la plantilla, incluidos mandos intermedios, puestos directivos y personas de RR. HH.
¿Cuántas horas de formación LGTBI hay que impartir?
El RD 1026/2024 no fija horas ni modalidad. El acuerdo o convenio puede concretarlo.
¿Un curso en línea cumple la obligación?
Puede formar parte de ella, pero la formación debe incluir el conocimiento de las medidas y los protocolos propios de la empresa, que un curso genérico no cubre.
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Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, art. 12 (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩↩
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Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, anexo I, apartado cuarto (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩↩