Plan LGTBI: medidas obligatorias en empresas de más de 50 personas trabajadoras
Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (lo que en la práctica se llama plan LGTBI), que incluya un protocolo frente al acoso y la violencia (Ley 4/2023, art. 15.1). El Real Decreto 1026/2024, en vigor desde el 10 de octubre de 2024, fija cómo se negocian, en qué plazo y con qué contenido mínimo12.
Los plazos iniciales ya han pasado, pero muchas empresas no han cerrado la negociación y otras superan ahora el umbral de 50 personas. Esta guía resume lo que exige el real decreto, artículo por artículo, para quien tiene que ponerlo en marcha desde RR. HH.
Qué empresas están obligadas
La obligación alcanza a las empresas con más de 50 personas trabajadoras, es decir, desde 51. Con 50 o menos, la negociación de las medidas es voluntaria (RD 1026/2024, art. 2)2.
El cómputo tiene reglas propias (art. 3):
- se cuenta toda la plantilla, en todos los centros y con cualquier modalidad de contrato;
- cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona, sea cual sea su jornada;
- los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores suman una persona por cada cien días trabajados o fracción;
- el cómputo se hace el último día de junio y de diciembre.
Las medidas de la empresa usuaria alcanzan también a las personas cedidas por empresas de trabajo temporal. El protocolo frente al acoso se aplica además a solicitantes de empleo, proveedores, clientes y visitas (art. 2).
Cómo se negocian
Las medidas no se aprueban de forma unilateral, sino que se negocian (art. 4)2:
- con convenio de empresa, dentro de ese convenio;
- con convenio sectorial, en ese convenio, que puede fijar cómo se adaptan en cada empresa;
- sin convenio aplicable pero con representación legal, mediante acuerdo de empresa;
- sin convenio ni representación, con una comisión negociadora formada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector (art. 6), con un máximo de seis miembros por parte.
Si ningún sindicato responde a la convocatoria en diez días hábiles, ampliables otros diez, la empresa puede fijar las medidas siguiendo el real decreto (art. 6).
Plazos
La comisión negociadora debía constituirse en los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto en empresas con convenio o representación legal, y en seis meses en las demás (art. 5)2. Para una empresa que supera más tarde el umbral, el plazo empieza a contar cuando alcanza las 51 personas.
Si tras tres meses de negociación no hay acuerdo, o el convenio no recoge las medidas, la empresa aplica las previstas en el propio real decreto hasta que entren en vigor las que se acuerden. Es decir: no negociar no exime de aplicar medidas, solo hace que se apliquen las del texto reglamentario.
Contenido mínimo: el anexo I
El acuerdo debe recoger como mínimo las medidas del anexo I, que se organizan en siete bloques2:
- cláusulas de igualdad de trato y no discriminación;
- acceso al empleo;
- clasificación y promoción profesional;
- formación, sensibilización y lenguaje;
- entornos laborales diversos, seguros e inclusivos;
- permisos y beneficios sociales;
- régimen disciplinario.
Sin convenio sectorial superior, el acuerdo debe identificar además a las partes, su ámbito personal, territorial y temporal y un procedimiento para resolver discrepancias (art. 8). La vigencia es la que se pacte, y las medidas deben revisarse si resultan insuficientes, en particular tras una actuación de la Inspección de Trabajo (art. 9).
La formación: toda la plantilla
El bloque de formación pide integrar en los planes de formación módulos sobre los derechos de las personas LGTBI dirigidos a toda la plantilla, incluidos mandos intermedios, puestos directivos y RR. HH. El real decreto no fija horas ni modalidad. La formación debe incluir el conocimiento de las medidas y del protocolo propios de la empresa, por lo que un curso genérico, por sí solo, no basta.
El protocolo frente al acoso y la violencia: el anexo II
Las medidas deben incluir un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, con al menos el contenido del anexo II (art. 8.4)2:
- declaración de principios contra el acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género;
- ámbito de aplicación;
- principios y garantías: agilidad, intimidad, confidencialidad, protección de la víctima, contradicción, restitución y prohibición de represalias;
- procedimiento: presentación de la denuncia, plazo máximo, medidas cautelares e informe de la comisión;
- resolución: expediente sancionador, medidas correctoras o archivo.
La obligación se entiende cumplida si la empresa ya tiene un protocolo general frente al acoso que prevé medidas para las personas LGTBI, o si lo amplía para incluirlas. Si su empresa ya cuenta con un protocolo de acoso sexual, revisar ese documento suele ser el camino más corto.
Qué arriesga la empresa
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como infracción muy grave el acoso por orientación sexual, identidad sexual o expresión de género cuando la empresa, conociéndolo, no adopta las medidas necesarias para impedirlo (art. 8.13 bis). Las infracciones muy graves se sancionan con multas de 7.501 a 225.018 euros (art. 40.1.c)3.
Cuando alguien le cuenta algo: el papel del mando
Las medidas y el protocolo se aplican, en la práctica, en conversaciones: una persona que comunica su transición, un trabajador que denuncia bromas, una testigo que duda. Algunas respuestas habituales empeoran la situación:
| En lugar de | Por qué perjudica | Mejor decir |
|---|---|---|
| «¿Y desde cuándo lo sabe? ¿Su familia lo sabe?» | Pregunta íntima sin relación con el trabajo | «Gracias por contármelo, Lucía. ¿Cómo quiere que lo organicemos para que el lunes todo esté listo?» |
| «Lo mejor es que yo lo anuncie hoy en la reunión de equipo.» | Revela su identidad sin su consentimiento | «¿Quiere que se comunique algo al equipo? Lo decide usted: qué se cuenta, quién lo cuenta y cuándo.» |
| «En el almacén todo el mundo se gasta bromas, no se lo tome tan a pecho.» | Minimiza una conducta que puede ser acoso discriminatorio | «Gracias por contármelo, Daniel. ¿Qué le han dicho o hecho exactamente, y desde cuándo?» |
La formación Igualdad LGTBI en el trabajo: actuar como responsable entrena esas conversaciones con una persona simulada por IA y un coach que analiza cada réplica. Es una formación de sensibilización no oficial y en línea: el certificado acredita que se ha completado, no el cumplimiento del RD 1026/2024, y no sustituye las medidas negociadas ni la formación sobre el protocolo propio de su empresa.
Preguntas frecuentes
¿Mi empresa está obligada a tener medidas LGTBI?
Si tiene más de 50 personas trabajadoras, sí. Se cuenta toda la plantilla, en todos los centros, y cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona. Con 50 o menos, la negociación es voluntaria.
¿Qué pasa si no hay acuerdo con la representación de la plantilla?
Tras tres meses de negociación sin acuerdo, la empresa aplica las medidas previstas en el propio Real Decreto 1026/2024 hasta que se acuerden otras.
¿Basta con nuestro protocolo general contra el acoso?
Puede bastar si ya prevé medidas para las personas LGTBI o si se amplía para incluirlas, respetando el contenido mínimo del anexo II.
¿Hay que formar a toda la plantilla?
Sí. El anexo I pide módulos sobre los derechos de las personas LGTBI para toda la plantilla, mandos y dirección incluidos. No fija horas ni modalidad.
-
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, art. 15 (BOE), consultado el 30/10/2026. ↩
-
Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, arts. 2 a 9 y anexos I y II (BOE), consultado el 30/10/2026. ↩↩↩↩↩↩
-
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000), arts. 8.13 bis y 40.1.c (BOE), consultado el 30/10/2026. ↩