Protocolo frente al acoso LGTBI: contenido mínimo y cómo se activa
Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben incluir en sus medidas LGTBI un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, con al menos el contenido del anexo II del Real Decreto 1026/2024. La obligación se cumple también ampliando un protocolo general de acoso para que prevea medidas para personas LGTBI (art. 8.4)1.
Esta guía detalla el anexo II: qué debe contener el protocolo, quién puede presentar la denuncia, qué garantías ofrece y cómo se resuelve. El marco general de las medidas está en la guía sobre las medidas LGTBI obligatorias.
¿Protocolo nuevo o ampliar el existente?
El artículo 8.4 del real decreto da dos opciones1:
- un protocolo específico frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI;
- el protocolo general frente al acoso que ya tenga la empresa, si prevé medidas para las personas LGTBI o se amplía para incluirlas.
Muchas empresas ya tienen un protocolo de acoso sexual. Ampliarlo suele ser lo más práctico: un solo canal y un solo procedimiento, con los motivos LGTBI incluidos y el contenido mínimo del anexo II.
A quién protege
El protocolo frente al acoso se aplica no solo a la plantilla, sino también a personas solicitantes de empleo, personal puesto a disposición por empresas de trabajo temporal, proveedores, clientes y visitas (art. 2)1. Un comentario LGTBIfóbico en una entrevista de trabajo o de un cliente habitual entra en su ámbito.
Contenido mínimo: el anexo II
El protocolo debe recoger, como mínimo1:
a) Declaración de principios. Una declaración contra el acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género.
b) Ámbito de aplicación. A quién y a qué situaciones se aplica.
c) Principios rectores y garantías: agilidad, respeto a la intimidad, confidencialidad, protección de la víctima, contradicción, restitución de la víctima y prohibición de represalias.
d) Procedimiento de actuación: presentación de la denuncia, plazo máximo de resolución, medidas cautelares e informe de la comisión.
e) Resolución: apertura de expediente sancionador, adopción de medidas correctoras o archivo, según lo que resulte de la instrucción.
Quién puede presentar la denuncia
Según el anexo II, la denuncia puede presentarla la persona afectada o quien ella autorice. Si no la presenta la propia persona, debe constar su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones1.
Esta regla tiene una consecuencia práctica para los mandos: si un testigo cuenta que una compañera sufre comentarios LGTBIfóbicos, el mando no abre por su cuenta el procedimiento en nombre de ella. Ofrece a la persona afectada, en privado, información y apoyo, y ella decide. La empresa, en todo caso, debe actuar para que cese la conducta que conoce.
| En lugar de | Por qué perjudica | Mejor decir |
|---|---|---|
| «¿Y es verdad que Paula es bisexual?» | Vuelve a exponer la intimidad de la compañera | «Elena Ruiz, de RR. HH., hablará con Paula en privado para ofrecerle apoyo y explicarle el protocolo; ella decidirá si presenta una denuncia.» |
| «Mejor no se meta: esto se le puede complicar.» | Disuade a una testigo; el protocolo prohíbe las represalias | «Su nombre no tiene por qué salir en el grupo, y el protocolo prohíbe cualquier represalia contra quien informa o declara como testigo.» |
Plazos y medidas cautelares
El protocolo debe fijar un plazo máximo de resolución. El real decreto no da un número de días: lo acuerdan las partes al negociar las medidas. Tras la denuncia, y constatada la situación, se adoptan medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras dura el procedimiento1. Esas medidas no deben perjudicar a la víctima: es la otra persona quien cambia de turno o de puesto, salvo que la víctima prefiera otra cosa.
Cómo hacerlo funcionar
- Negociarlo con la representación de la plantilla, como el resto de medidas LGTBI.
- Difundirlo: la formación LGTBI debe incluir la difusión del protocolo, según el anexo I del real decreto.
- Preparar a los mandos, que son quienes suelen recibir el primer relato.
- Registrar denuncias, medidas cautelares y resoluciones.
Si la empresa conoce un caso de acoso por orientación o identidad sexual o expresión de género y no adopta medidas, comete una infracción muy grave (LISOS, art. 8.13 bis)2. Lo explicamos en la guía sobre sanciones por acoso.
La formación Igualdad LGTBI en el trabajo: actuar como responsable entrena a mandos y RR. HH. en las conversaciones en las que se activa el protocolo, con una persona simulada por IA y un coach que analiza cada réplica. Es una formación de sensibilización no oficial: el certificado acredita que se ha completado, no el cumplimiento del RD 1026/2024, y no sustituye la difusión del protocolo propio de su empresa.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio un protocolo de acoso LGTBI?
En las empresas de más de 50 personas trabajadoras, sí, como parte de las medidas LGTBI. Puede ser un protocolo específico o el general de acoso ampliado.
¿Quién puede denunciar según el protocolo LGTBI?
La persona afectada o quien ella autorice, con su consentimiento expreso e informado.
¿El protocolo se aplica a clientes y candidatos?
Sí. Según el RD 1026/2024, se aplica también a solicitantes de empleo, personal de ETT, proveedores, clientes y visitas.
¿Qué plazo tiene el procedimiento?
El protocolo debe fijar un plazo máximo de resolución. El real decreto no da un número de días: se acuerda al negociar las medidas.
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Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, arts. 2 y 8.4 y anexo II (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩↩↩↩↩↩
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Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, art. 8.13 bis (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩