Protocolo de acoso sexual en la empresa: ¿es obligatorio y qué debe incluir?

Sí, en la práctica toda empresa debe tener un procedimiento frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, sea cual sea su tamaño. La Ley Orgánica 3/2007 y la Ley Orgánica 10/2022 obligan a todas las empresas a prevenirlo y a arbitrar procedimientos específicos para dar cauce a las denuncias, negociados con la representación de la plantilla¹². En las empresas con plan de igualdad, el protocolo forma parte de él.

La palabra «protocolo» no aparece como tal en todas estas normas, y por eso surge la duda. Esta guía explica de dónde viene la obligación, qué debe contener el procedimiento y qué papel tiene la formación de mandos y de la plantilla.

De dónde viene la obligación

Tres textos se complementan:

• Ley Orgánica 3/2007, art. 48. Las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. Las medidas se negocian con la representación de las personas trabajadoras¹.
• Ley Orgánica 10/2022, art. 12. Repite la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la violencia sexual y de arbitrar procedimientos específicos de prevención y denuncia, también en el ámbito digital. Añade que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación a todo el personal a su servicio, y que deben incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos ocupados por trabajadoras².
• Real Decreto 901/2020. Regula los planes de igualdad, obligatorios desde 50 personas trabajadoras. Su anexo incluye el procedimiento de actuación frente al acoso entre los contenidos del plan, y su preámbulo entiende que, en defecto de plan, todas las empresas están obligadas a elaborar y aplicar esas medidas y protocolos³.

La conclusión práctica: una empresa de 12 personas no está obligada a tener plan de igualdad, pero sí a contar con un procedimiento para prevenir el acoso y tramitar las denuncias.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

El protocolo debe cubrir los dos. El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona. El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona que atente contra su dignidad y cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, aunque no tenga contenido sexual: por ejemplo, desprecios ligados a la maternidad o a una reducción de jornada. Ambos se consideran discriminatorios en todo caso (art. 7 de la LO 3/2007)¹.

El acoso no exige jerarquía. Puede venir de un superior, de un compañero o de un cliente.

¿Y el protocolo de acoso laboral?

Muchas empresas buscan "protocolo de acoso laboral obligatorio" pensando en el acoso moral o mobbing, que no tiene que ver con el sexo de la persona. Aquí la base legal es otra. Para el acoso sexual y por razón de sexo, la LO 3/2007 exige expresamente un procedimiento (art. 48)¹. Para el acoso laboral en general, la obligación nace de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: el empresario debe garantizar la seguridad y la salud de su plantilla "en todos los aspectos relacionados con el trabajo" (art. 14.2) y evaluar los riesgos, también los psicosociales (art. 16)⁶.

La Inspección de Trabajo lo dice con claridad en su Criterio Técnico 104/2021: el acoso y el hostigamiento deben tratarse "como un problema de prevención de riesgos laborales y no como un problema personal entre individuos"⁷. Entre los medios que la empresa puede usar para ese riesgo, el criterio cita "protocolos o procedimientos de queja para abordar situaciones de acoso".

En la práctica, eso deja tres situaciones:

• Acoso sexual y por razón de sexo: protocolo obligatorio en toda empresa. Si no existe, la Inspección aplica el art. 7.10 de la LISOS, infracción grave, según el mismo criterio técnico⁷.
• Acoso laboral previsto en su convenio colectivo: si el convenio obliga a tener un protocolo, no tenerlo o no aplicarlo se trata igual.
• Acoso laboral sin previsión en el convenio: no hay un artículo que imponga un protocolo con ese nombre, pero la empresa debe evaluar el riesgo y prever cómo actuar ante una queja. Un protocolo único que cubra acoso sexual, por razón de sexo y laboral es la forma más sencilla de demostrarlo.

Si la Inspección constata un acoso efectivo, la infracción ya no es la falta de protocolo sino la vulneración de la dignidad (art. 8.11 LISOS) o el acoso discriminatorio o sexual (arts. 8.13 y 8.13 bis), todas muy graves⁷⁵.

Qué debe incluir el protocolo

Ninguna ley fija un índice cerrado. La estructura habitual es la siguiente, y conviene contrastarla con los modelos de protocolo que publica gratis el Instituto de las Mujeres⁴:

• Declaración de principios: compromiso de tolerancia cero y de tramitar todas las denuncias.
• Ámbito: plantilla, personal de ETT, becarios y relaciones con clientes y proveedores; también el ámbito digital.
• Definiciones y ejemplos de acoso sexual y por razón de sexo.
• Garantías: confidencialidad, respeto a la intimidad, protección de la víctima, prohibición de represalias, agilidad.
• Procedimiento: a quién y cómo se presenta la denuncia, quién la instruye, plazos, medidas cautelares, audiencia de las partes, resolución.
• Medidas tras la resolución: sanción, medidas correctoras, apoyo a la víctima.
• Seguimiento y revisión del protocolo.

El protocolo se negocia con la representación legal de la plantilla. En las empresas con plan de igualdad, se integra en su negociación.

El eslabón débil: la primera conversación

Muchos protocolos describen bien la comisión de instrucción, pero la primera persona a la que acude la víctima suele ser su mando directo. Si esa persona duda del relato, culpabiliza o promete un secreto que no puede guardar, la denuncia puede no llegar nunca al canal del protocolo.

El mando no investiga por su cuenta ni avisa a la persona denunciada. Recoge los hechos esenciales, acuerda con la persona medidas de protección inmediatas y remite el relato al canal previsto.

Qué arriesga la empresa

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica como infracción muy grave el acoso sexual cuando se produce dentro del ámbito de la dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo (art. 8.13), y el acoso por razón de sexo cuando la empresa, conociéndolo, no adopta las medidas necesarias para impedirlo (art. 8.13 bis)⁵. Las infracciones muy graves se sancionan con multas de 7.501 a 225.018 euros (art. 40.1.c). En el plano penal, el acoso sexual se castiga en el art. 184 del Código Penal, con penas mayores cuando se comete prevaliéndose de una situación de superioridad laboral⁸.

La formación de la plantilla y de los mandos

La LO 10/2022 pide que las empresas promuevan la sensibilización y ofrezcan formación a todo el personal, sin fijar horas, formato ni periodicidad². El convenio colectivo o el plan de igualdad pueden concretarlo.

En la formación Prevención del acoso sexual: atender una denuncia, mandos y personal de RR. HH. practican esa primera conversación con una persona simulada por IA, mientras un coach analiza cada intervención y propone una reformulación. Es una formación de sensibilización no oficial y en línea: el certificado acredita que se ha completado, no el cumplimiento de una obligación legal, y no sustituye el protocolo de su empresa.

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Preguntas frecuentes

¿Una empresa pequeña necesita protocolo de acoso sexual?

Sí. La obligación de arbitrar procedimientos de prevención y denuncia del acoso afecta a todas las empresas, con independencia de su tamaño. El plan de igualdad solo es obligatorio desde 50 personas trabajadoras.

¿Es obligatorio el protocolo de acoso laboral?

No con ese nombre en una ley, salvo que lo exija su convenio colectivo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar y prevenir el riesgo de acoso, y la Inspección de Trabajo cita los protocolos de queja como medio para hacerlo. El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo sí es obligatorio en toda empresa.

¿Hay un modelo oficial de protocolo?

El Instituto de las Mujeres publica gratis un manual con modelos de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo. Debe adaptarse a la empresa y negociarse con la representación de la plantilla.

¿Es obligatoria la formación sobre acoso sexual?

La LO 10/2022 establece que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación a todo su personal. No fija horas ni formato.

¿Qué hace un mando que recibe una denuncia?

Escucha sin juzgar, recoge los hechos esenciales, acuerda medidas de protección con la persona y remite el relato al canal del protocolo. No investiga por su cuenta ni promete secreto absoluto.