Una persona comunica su transición en el trabajo: cómo actuar como responsable
Cuando una persona de su equipo le comunica su transición, lo esencial es agradecer la confianza, usar el nombre y los pronombres que indica, preguntar qué necesita y dejar que sea ella quien decida qué se comunica al equipo, quién lo cuenta y cuándo. No se pregunta por su cuerpo, sus operaciones, su tratamiento ni su familia.
Para muchos mandos es una conversación nueva, y el miedo a equivocarse lleva a decir demasiado o a no decir nada. Esta guía da pautas concretas, apoyadas en el Real Decreto 1026/2024 y en la práctica que entrena la formación de Epimoni. Las obligaciones generales de la empresa están en la guía sobre las medidas LGTBI obligatorias.
Lo que dice el marco legal
La Ley 4/2023 garantiza la igualdad real y efectiva de las personas trans y LGTBI, y prohíbe la discriminación por identidad sexual y expresión de género1. En las empresas de más de 50 personas, el RD 1026/2024 añade, en su anexo I2:
- garantizar el disfrute en igualdad de condiciones de los permisos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, «con especial atención a las personas trans»;
- difundir, en la formación de la plantilla, el protocolo de acompañamiento a personas trans en el empleo, si la empresa dispone de él;
- fomentar un lenguaje respetuoso con la diversidad;
- garantizar la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos.
El real decreto no regula nombres, pronombres, vestuarios ni códigos de vestimenta. Eso depende de la política de cada empresa y, en su caso, del protocolo de acompañamiento.
La conversación: qué decir y qué no
| En lugar de | Por qué perjudica | Mejor decir |
|---|---|---|
| «¿Y desde cuándo lo sabe? ¿Su familia lo sabe?» | Pregunta íntima sin relación con el trabajo | «Gracias por contármelo, Lucía. ¿Cómo quiere que lo organicemos para que el lunes todo esté listo?» |
| «¿Se va a operar? Se lo pregunto para saber cuántas bajas va a tener.» | Su cuerpo y su salud son parte de su intimidad | «¿Qué pronombres quiere que usemos, y qué nombre ponemos en el correo y en la tarjeta?» |
| «Lo mejor es que yo lo anuncie hoy en la reunión de equipo.» | Revela su identidad sin su consentimiento | «¿Quiere que se comunique algo al equipo? Lo decide usted: qué se cuenta, quién lo cuenta y cuándo.» |
Tres principios resumen la tabla:
- La persona decide qué se comunica, a quién y cuándo. Revelar su identidad sin su consentimiento la expone.
- Las preguntas se limitan a lo que el trabajo necesita: nombre, pronombres, correo, tarjeta, organigrama, fechas.
- La salud no es asunto del mando. Las citas médicas dan lugar a los permisos del convenio en igualdad de condiciones; no hace falta saber de qué tratamiento se trata.
Nombre, pronombres y documentos internos
El uso del nombre elegido en el correo, la tarjeta, el organigrama o la firma depende de la política de la empresa. La empresa puede permitirlo antes de cualquier cambio registral, si su política o su protocolo de acompañamiento lo prevén. Algunos documentos (nómina, contrato, cotización) siguen los datos oficiales hasta que la persona los rectifique; la Ley 4/2023 regula la rectificación registral de la mención relativa al sexo1.
Lo que sí está en manos del mando desde el primer día:
- usar el nombre y los pronombres indicados, y corregirse con naturalidad si se equivoca;
- pedir al equipo que haga lo mismo, si la persona lo desea;
- coordinar con RR. HH. los cambios en sistemas internos.
Si alguien del equipo reacciona mal
Bromas, comentarios o el uso deliberado del nombre anterior pueden constituir acoso. El mando no minimiza («ya se acostumbrarán»): recoge los hechos y activa el protocolo frente al acoso LGTBI. Si la empresa conoce el acoso y no actúa, comete una infracción muy grave (LISOS, art. 8.13 bis)3.
Practicar la conversación
La formación Igualdad LGTBI en el trabajo: actuar como responsable incluye la conversación con una persona que comunica su transición. El mando practica con una persona simulada por IA y un coach que analiza cada réplica y propone una reformulación. Es una formación de sensibilización no oficial y en línea: el certificado acredita que se ha completado, no el cumplimiento del RD 1026/2024.
Preguntas frecuentes
¿Qué debe hacer un responsable cuando alguien le comunica su transición?
Agradecer, usar el nombre y los pronombres que la persona indica, preguntar qué necesita y dejar que decida qué se comunica al equipo, quién lo cuenta y cuándo.
¿Puede el mando preguntar por operaciones o tratamientos?
No. El cuerpo y la salud forman parte de la intimidad de la persona. Las citas médicas dan lugar a los permisos del convenio en igualdad de condiciones.
¿Hay que esperar al cambio registral para usar el nuevo nombre?
No para el trato diario. El uso del nombre en correo, tarjeta u organigrama depende de la política de la empresa; los documentos oficiales siguen los datos registrales hasta su rectificación.
¿Quién comunica la transición al equipo?
Lo decide la persona: qué se cuenta, quién lo cuenta y cuándo. El mando no lo anuncia sin su consentimiento.
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Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩↩
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Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, anexo I, apartados cuarto, quinto y sexto (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩
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Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, art. 8.13 bis (BOE), consultado el 31/10/2026. ↩