Les 26 critères de discrimination à l'embauche, la liste complète

L'article L1132-1 du Code du travail interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement en raison de l'un des 26 critères qu'il énumère : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, vulnérabilité économique, appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, mandat électif, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français et qualité de lanceur d'alerte¹.

Une liste aussi longue se retient mal. Pour un recruteur, l'enjeu n'est pas de la réciter, mais de reconnaître le critère caché derrière une question ou une impression. Voici la liste classée par famille, avec à chaque fois ce que cela change concrètement en entretien.

La liste des 26 critères de discrimination

Les critères liés à l'identité

Origine, appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de famille, sexe, orientation sexuelle, identité de genre, apparence physique, mœurs.

Ce sont les critères les plus connus, et pourtant les plus présents dans les premières impressions. En recrutement, ils se glissent rarement dans une question frontale. Ils se glissent dans un tri de CV (« ce nom-là, ça va être compliqué avec les clients »), dans un commentaire sur la tenue, ou dans une curiosité anodine : « D'où vient votre nom ? ».

Les critères liés à la vie privée et familiale

Âge, situation de famille, grossesse, lieu de résidence, domiciliation bancaire, particulière vulnérabilité économique.

C'est la famille de critères la plus touchée par les questions d'entretien, souvent posées pour une raison liée au poste : des horaires, un temps de trajet, une disponibilité. La règle est simple. Interrogez la contrainte du poste, jamais ce qui pourrait l'empêcher. Nous détaillons les reformulations dans notre liste des questions interdites en entretien d'embauche.

La grossesse bénéficie d'une protection renforcée : l'employeur ne doit pas en tenir compte pour refuser une embauche ni rechercher d'information à son sujet (article L1225-1 du Code du travail).

Les critères liés à la santé

État de santé, handicap, perte d'autonomie, caractéristiques génétiques.

Vous pouvez décrire une contrainte physique réelle du poste et demander si un aménagement est nécessaire. Vous ne pouvez pas interroger le candidat sur sa santé, ses arrêts passés ou un traitement. L'aptitude médicale relève du médecin du travail.

Les critères liés aux engagements

Opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, exercice d'un mandat électif, convictions religieuses, qualité de lanceur d'alerte.

Un ancien élu du CSE, une candidate qui a signalé des faits chez son précédent employeur, un candidat qui mentionne une fête religieuse : aucune de ces informations ne peut peser dans votre décision. Une restriction sur la tenue n'est admise que si elle est justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (article L1121-1 du Code du travail).

Le critère de la langue

La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français est protégée. Une exigence linguistique reste licite quand le poste la justifie réellement, et elle doit alors porter sur un niveau mesurable, demandé à tous les candidats.

Discrimination directe et indirecte

La discrimination directe consiste à traiter quelqu'un moins favorablement à cause d'un critère protégé. La discrimination indirecte, définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, vise une règle neutre en apparence qui désavantage particulièrement les personnes d'un groupe protégé, sauf si elle est objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens sont nécessaires et appropriés.

Deux exemples typiques en recrutement :

• Exiger une « disponibilité totale » quand le poste a des horaires fixes. La formule écarte de fait les parents, sans lien avec le travail réel.
• Exiger « un excellent français sans accent » pour un poste sans contact client. L'accent n'a aucun lien avec la tâche et vise l'origine.

Les sanctions en cas de discrimination à l'embauche

Sur le plan pénal, refuser une embauche en raison d'un critère protégé est puni de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende. Une personne morale encourt jusqu'à cinq fois ce montant, soit 225 000 €².

Devant le conseil de prud'hommes, le candidat n'a pas à prouver la discrimination. Il présente des éléments qui la laissent supposer, et c'est à l'employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs (article L1134-1 du Code du travail). D'où l'intérêt d'une grille d'évaluation définie à l'avance et d'une décision motivée par écrit.

Connaître les critères ne suffit pas

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans les cabinets de recrutement, la formation non-discrimination à l'embauche est obligatoire au moins tous les cinq ans pour chaque personne qui recrute³. Le référentiel du ministère du Travail de mai 2025 demande qu'elle aille au-delà du rappel des critères, avec des cas concrets et une vraie évaluation⁴.

C'est le principe de notre serious game Recruter sans discriminer. Vos recruteurs mènent des entretiens face à un candidat simulé par IA, qui glisse des confidences touchant aux critères protégés. Le coach signale chaque question à risque, indique le critère concerné et propose une reformulation.

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FAQ

Combien y a-t-il de critères de discrimination en France ?

L'article L1132-1 du Code du travail en énumère 26 en matière d'emploi et de recrutement. Le dernier ajout concerne les lanceurs d'alerte, leurs facilitateurs et les personnes en lien avec eux.

Quels sont les critères de discrimination à l'embauche les plus fréquents ?

En entretien, ce sont surtout la situation de famille, la grossesse, l'âge, l'origine et l'état de santé, souvent abordés au détour d'une question jugée anodine ou d'une confidence du candidat.

Le lieu de résidence est-il un critère de discrimination ?

Oui. Écarter un candidat à cause de son adresse est interdit. Vous pouvez en revanche indiquer les horaires et le lieu de travail, puis demander à tous les candidats si ces contraintes leur conviennent.

Qu'est-ce qu'une discrimination indirecte à l'embauche ?

C'est une règle ou une exigence neutre en apparence qui désavantage particulièrement un groupe protégé, sans justification objective liée au poste. Par exemple, exiger une disponibilité totale pour un poste aux horaires fixes.