Questions interdites en entretien d'embauche, la liste pour les recruteurs

En entretien d'embauche, toute question qui n'a pas pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste est interdite. L'article L1221-6 du Code du travail exige un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé¹. Concrètement, sont interdites les questions sur la vie familiale, la grossesse, l'âge, l'origine, la santé, la religion, l'engagement syndical ou politique, le lieu de résidence, et plus largement sur l'un des 26 critères protégés par la loi².

La règle tient en une phrase, mais elle se pratique mal. Beaucoup de questions interdites sont posées par des recruteurs de bonne foi, pour une raison qui semble liée au poste. Voici comment les repérer, et surtout comment les reformuler.

La règle de l'article L1221-6

Le texte pose deux conditions cumulatives. Une information demandée à un candidat doit¹ :

1. avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles ;
2. présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

En retour, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions licites. Il n'a aucune obligation de répondre aux autres, et une absence de réponse ne peut pas lui être reprochée.

Les questions interdites et leur reformulation légale

Le tableau ci-dessous reprend les questions interdites les plus fréquentes, le critère qu'elles touchent et une reformulation conforme. La reformulation part toujours d'une exigence réelle du poste et se pose à tous les candidats. C'est ce qui la rend licite, pas sa politesse.

La vie familiale et la grossesse

C'est la catégorie la plus fréquente. « Avez-vous des enfants ? » reste interdite même quand la raison est le poste, par exemple des horaires tardifs. La bonne question porte sur les horaires, pas sur ce qui pourrait les empêcher.

La grossesse fait l'objet d'une règle à part. L'employeur ne doit ni en tenir compte pour refuser une embauche, ni rechercher d'information à son sujet (article L1225-1 du Code du travail), et la candidate n'est pas tenue de la révéler (article L1225-2).

L'âge

La date de naissance figure souvent sur le CV, mais la demander ou en faire un sujet d'entretien n'est pas permis. Les questions détournées sont tout aussi risquées : « Vous ne trouvez pas que l'équipe est un peu jeune pour vous ? », « Vous comptez travailler encore combien de temps ? ». Pour évaluer l'adaptation aux outils, interrogez l'expérience, pas l'année de naissance.

La santé et le handicap

Vous ne pouvez pas interroger l'état de santé. Vous pouvez décrire une contrainte physique réelle du poste et demander si un aménagement est nécessaire. L'aptitude médicale, elle, relève du médecin du travail, pas de l'entretien.

L'origine, le nom, la langue

« D'où vient votre nom ? » ou « Vous êtes d'origine… ? » sont interdites, même posées par curiosité. Une exigence de langue est licite si le poste la justifie vraiment, et elle doit alors porter sur un niveau mesurable. Exiger « un français sans accent » pour un poste sans contact client relève de la discrimination indirecte.

Les convictions, le syndicat, le mandat

Religion, opinions politiques, engagement syndical ou mutualiste, mandat électif : aucune question n'est permise. Pour évaluer la gestion des désaccords ou la loyauté, passez par une situation professionnelle vécue.

Le vrai piège, la confidence du candidat

Le recruteur averti ne pose plus de question frontale. Le risque se déplace alors vers ce que le candidat dit de lui-même. Il évoque ses enfants, un arrêt maladie passé, un mandat syndical, une fête religieuse. Le fait qu'il l'ait dit spontanément ne vous autorise ni à creuser, ni à noter, ni à en tenir compte.

La bonne réaction tient en trois gestes :

• Ne pas relancer, même par empathie (« Et ça va mieux maintenant ? »).
• Ne rien consigner dans vos notes d'entretien.
• Revenir aux exigences du poste, exactement comme avec un candidat qui n'aurait rien dit.

Si l'information touche une contrainte réelle, des horaires ou un port de charges, reformulez à partir du poste. C'est ce réflexe que les recruteurs perdent le plus facilement, et que seule la pratique installe.

flowchart TD
    A["« J'ai trois enfants, donc les horaires… »"] --> B{Votre réaction}
    B -->|« Ils ont quel âge ? »| C[Question interdite<br/>situation de famille]
    B -->|« Le poste comporte une astreinte un soir par semaine jusqu'à 19 h,<br/>est-ce compatible avec vos disponibilités ? »| D[Question conforme<br/>liée au poste]

Ce que vous risquez en posant une question interdite

Poser une question interdite n'est pas en soi une infraction pénale. Mais si le candidat n'est pas retenu, la question devient un élément de fait qui laisse supposer une discrimination. Devant le conseil de prud'hommes, c'est alors à l'entreprise de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs (article L1134-1 du Code du travail). Sur le plan pénal, une discrimination à l'embauche est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende, jusqu'à 225 000 € pour une personne morale³.

D'où l'importance d'une grille d'évaluation définie avant les entretiens et d'une décision motivée par écrit. Notre article sur le recrutement éthique détaille ces pratiques.

Entraîner vos recruteurs face à un candidat qui se confie

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans les cabinets de recrutement, la formation non-discrimination à l'embauche est obligatoire tous les cinq ans pour chaque recruteur. Le référentiel du ministère du Travail demande qu'elle comporte des mises en situation⁴.

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FAQ

Quelles questions sont interdites en entretien d'embauche ?

Toute question sans lien direct et nécessaire avec le poste, et en particulier celles qui touchent l'un des 26 critères de l'article L1132-1 : situation de famille, grossesse, âge, origine, santé, handicap, religion, opinions politiques, activités syndicales, lieu de résidence, nom de famille, entre autres.

Peut-on demander à un candidat s'il a des enfants ?

Non, même pour vérifier sa disponibilité. Décrivez plutôt les horaires réels du poste et demandez s'ils sont compatibles avec ses disponibilités, à tous les candidats.

Un candidat doit-il répondre à une question interdite ?

Non. Le candidat n'est tenu de répondre de bonne foi qu'aux questions qui ont un lien direct et nécessaire avec l'emploi. Il peut refuser de répondre aux autres, et ce refus ne peut pas lui être reproché.

Que faire quand le candidat parle de lui-même de sa vie privée ?

Ne relancez pas, ne notez rien et revenez aux exigences du poste. Une information donnée spontanément ne peut pas davantage être prise en compte qu'une information demandée.

Peut-on demander l'âge d'un candidat ?

Non. L'âge est un critère protégé. Pour évaluer l'expérience ou l'adaptation aux outils, interrogez les compétences et les réalisations.