Divario retributivo di genere: gli obblighi delle aziende con il D.Lgs. 96/2026

Il D.Lgs. 96/2026 non riguarda solo la selezione. Dal 7 giugno 2026 i datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri retributivi, rispondere entro due mesi ai lavoratori che chiedono i livelli retributivi medi per sesso e non possono vietare di rivelare la propria retribuzione. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare i dati sul divario, le più grandi entro il 7 giugno 2027¹²³.

Le regole sulla selezione sono descritte nella guida su che cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026. Questa guida riguarda invece i dipendenti già assunti: che cosa devono sapere, che cosa possono chiedere e che cosa l’azienda deve misurare e correggere.

Criteri retributivi accessibili (art. 6)

I datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica¹. Il decreto indica come modalità ordinaria l’informativa iniziale al lavoratore. Se l’azienda applica un contratto collettivo stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, l’obbligo si considera assolto con il rinvio ai criteri e ai livelli del contratto e degli eventuali accordi aziendali.

I datori con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica. Devono comunque rendere accessibili quelli per determinare la retribuzione.

Diritto di informazione dei lavoratori (art. 7)

Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o un organismo di parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore². Le regole principali:

• risposta entro due mesi dalla richiesta;
• diritto esercitabile non più di una volta l’anno;
• l’azienda può adempiere pubblicando le informazioni nella intranet o in un’area riservata del sito;
• ogni anno l’azienda informa tutti i lavoratori di questo diritto e di come esercitarlo;
• se i dati sono imprecisi o incompleti, il lavoratore può chiedere chiarimenti e la risposta deve essere motivata.

Le aziende fino a 49 dipendenti possono fornire queste informazioni con modalità semplificate, per evitare che i singoli lavoratori siano identificabili.

Fine delle clausole di riservatezza sulla retribuzione

Non si può impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, e le clausole contrattuali che lo limitano sono vietate (art. 7, comma 6)². Le informazioni ottenute sulla retribuzione altrui possono essere usate solo per esercitare il diritto alla parità retributiva. I modelli di contratto e i regolamenti interni che contengono clausole di riservatezza sullo stipendio vanno rivisti.

Dati sul divario retributivo (art. 9)

Le aziende con almeno 100 dipendenti raccolgono e comunicano una serie di indicatori: divario medio e mediano, divario nelle componenti variabili, quota di donne e uomini che ricevono componenti variabili e quota per quartile retributivo, divario per categoria di lavoratori³.

Le modalità di raccolta saranno definite con decreti ministeriali. L’azienda deve rispondere in modo motivato, entro sessanta giorni, alle richieste di chiarimento sui dati.

Valutazione congiunta oltre il 5% (art. 10)

Se i dati comunicati mostrano un divario medio di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, l’azienda non lo ha giustificato con criteri oggettivi e neutri e non lo ha corretto entro sei mesi dalla comunicazione, deve svolgere una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori⁴. La valutazione analizza la composizione per sesso di ogni categoria, i livelli medi, le differenze e le loro ragioni, e definisce le misure correttive, compresa la revisione dei sistemi di classificazione. I risultati vanno messi a disposizione dei lavoratori e trasmessi all’organismo di monitoraggio.

Che cosa fare adesso

• Criteri: verificare che i criteri retributivi e di progressione siano scritti e raggiungibili dai lavoratori.
• Contratti: eliminare le clausole di riservatezza sulla retribuzione.
• Informativa annuale: predisporre la comunicazione sul diritto di informazione.
• Dati: per le aziende da 150 dipendenti in su, calcolare già ora il divario per categoria, così da avere tempo per giustificarlo o correggerlo prima del 2027.
• Selezione: allineare annunci e colloqui all’art. 5, perché le fasce degli annunci sono gli stessi criteri che finiscono nei dati.

La formazione Selezione con trasparenza retributiva copre la parte della selezione (art. 5), non gli obblighi di questa guida. Il recruiter si esercita con un candidato simulato dall’IA e un coach che valuta ogni domanda. È una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale: l’attestato certifica il completamento, non il rispetto di obblighi di legge.

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Domande frequenti

Un dipendente può chiedere quanto guadagnano in media i colleghi?

Sì, dal 7 giugno 2026: può chiedere i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria, una volta l’anno. L’azienda risponde entro due mesi.

Si può vietare ai dipendenti di dire quanto guadagnano?

No. Le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione sono vietate.

Quali aziende devono comunicare i dati sul divario retributivo?

Quelle con almeno 100 dipendenti: dal 2027 le aziende con 150 o più, dal 2031 quelle tra 100 e 149.

Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni?

Quando il divario medio è di almeno il 5% in una categoria, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri e non è stato corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.