Trasparenza retributiva: cosa cambia per le aziende con il D.Lgs. 96/2026

Dal 7 giugno 2026 il D.Lgs. 96/2026 obbliga tutti i datori di lavoro, senza soglie dimensionali, a indicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia e vieta di chiedere quanto guadagnano oggi o guadagnavano prima. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno inoltre comunicare i dati sul divario retributivo di genere, le più grandi a partire dal 2027¹.

Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva¹⁸. Questa guida riassume che cosa cambia per chi seleziona e gestisce il personale, con il rinvio agli articoli del decreto. Il dettaglio sugli annunci di lavoro è nella guida dedicata alla retribuzione nell’annuncio.

A chi si applica il decreto

Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2)². Per le regole sulla selezione, il decreto si applica espressamente anche ai candidati a un impiego.

Per la selezione non esiste una soglia dimensionale: una piccola impresa con cinque dipendenti è soggetta all’art. 5 come un grande gruppo. Le soglie riguardano soltanto la comunicazione dei dati sul divario retributivo (art. 9).

Il decreto definisce la retribuzione in senso ampio: il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore, direttamente o indirettamente, anche in natura, comprese le componenti complementari o variabili (art. 3)³.

Prima dell’assunzione: le tre regole dell’art. 5

L’art. 5 è la parte che cambia il lavoro quotidiano dei recruiter⁴.

Informazione sulla retribuzione (comma 1). Ai candidati vanno fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. Il testo prevede che queste informazioni siano fornite negli avvisi e nei bandi con cui si rendono note le opportunità di lavoro.

Divieto di chiedere la retribuzione pregressa (comma 2). Ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti. Il datore non può acquisirle neppure indirettamente, tramite chi gestisce per suo conto la selezione o l’assunzione. Niente domande sulla RAL attuale, niente richieste di busta paga o di Certificazione Unica.

Selezione neutra e non discriminatoria (comma 3). Le procedure di selezione devono essere non discriminatorie e gli annunci neutri sotto il profilo del genere, anche nei titoli professionali richiesti.

Chiedere le aspettative economiche resta possibile, perché il divieto riguarda le retribuzioni percepite, non quelle desiderate. Conviene farlo dopo aver comunicato la fascia: «Per questa posizione la retribuzione è di 34.000–40.000 euro lordi annui, come indicato nell’annuncio. Quali sono le Sue aspettative all’interno di questa fascia?»

Il caso più delicato è il candidato che dice spontaneamente quanto guadagna. La norma vieta di chiedere, non al candidato di parlare. Il recruiter però non dovrebbe approfondire né calcolare l’offerta su quella cifra, perché la retribuzione deve fondarsi su criteri oggettivi e neutri.

Dopo l’assunzione: dati sul divario retributivo

Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno raccogliere e comunicare una serie di indicatori sul divario retributivo di genere: divario medio e mediano, divario nelle componenti variabili, quota di donne e uomini per quartile retributivo e divario per categoria di lavoratori (art. 9)⁵. Il calendario dipende dalle dimensioni:

Le modalità di raccolta saranno definite da decreti ministeriali. Chi deve fornire i primi dati nel 2027 ha però interesse a verificare fin da ora come sono costruite le proprie fasce e i criteri di inquadramento, perché sono gli stessi che finiscono negli annunci.

Che cosa rischia l’azienda

Alle violazioni dei diritti previsti dal decreto si applicano le tutele giudiziarie del Codice delle pari opportunità (art. 12)¹. Tra queste c’è l’inversione dell’onere della prova dell’art. 40: se chi ricorre porta elementi di fatto precisi e concordanti che fanno presumere una discriminazione, spetta al datore dimostrare che non c’è stata⁶.

Per le discriminazioni accertate, l’art. 13 del decreto rinvia all’art. 41 del Codice: la comunicazione ai Ministri competenti, la possibile revoca dei benefici pubblici e, nei casi più gravi, l’esclusione fino a due anni da agevolazioni e appalti. Il comma 2 dell’art. 41 prevede un’ammenda da 250 a 1.500 euro per l’inosservanza, tra l’altro, del divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro (art. 27, commi 1-3)⁶. Il decreto non fissa una sanzione specifica per la sola domanda sulla retribuzione pregressa.

Le regole che restavano già in vigore

Il decreto si aggiunge a norme che i recruiter dovrebbero già conoscere. L’art. 27 del Codice delle pari opportunità vieta la discriminazione nell’accesso al lavoro, anche attraverso il riferimento allo stato di famiglia o di gravidanza⁶. L’art. 8 dello Statuto dei lavoratori vieta, ai fini dell’assunzione, indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per l’attitudine professionale⁷. La domanda «Ha in programma di avere figli nei prossimi anni?» era vietata prima del 2026 e lo resta.

Che cosa fare in azienda

• Annunci: inserire retribuzione o fascia, il riferimento al contratto collettivo applicato e titoli neutri («Addetto / Addetta»).
• Moduli e software di selezione: eliminare i campi «RAL attuale» e «ultima retribuzione».
• Agenzie e società di ricerca: comunicare per iscritto che non devono raccogliere la retribuzione pregressa per conto dell’azienda.
• Criteri di posizionamento nella fascia: scriverli, perché il recruiter deve saperli spiegare e perché serviranno per i dati sul divario.
• Recruiter e responsabili: esercitarsi a gestire il candidato che parla della propria retribuzione o della propria vita privata.

Esercitarsi con un candidato simulato

Nella formazione Selezione con trasparenza retributiva il recruiter conduce colloqui con un candidato simulato dall’IA, che dice di sua iniziativa quanto guadagna e accenna a figli, salute o origine. Un coach valuta ogni domanda secondo il D.Lgs. 96/2026 e le norme contro la discriminazione e propone una formulazione migliore.

È una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale: il decreto non impone ai recruiter alcuna formazione, e l’attestato certifica il completamento del percorso, non il rispetto di obblighi di legge.

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Domande frequenti

Da quando si applica il D.Lgs. 96/2026?

Dal 7 giugno 2026. Il decreto è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026. Le comunicazioni sul divario retributivo seguono un calendario separato, dal 2027.

Le regole sulla selezione valgono anche per le piccole imprese?

Sì. L’art. 5 si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, senza soglie. La soglia di 100 dipendenti riguarda solo la comunicazione dei dati sul divario retributivo.

Si può chiedere la RAL attuale a un candidato?

No. Il decreto vieta di chiedere ai candidati le retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche tramite agenzie o selezionatori esterni. Si possono chiedere le aspettative economiche.

La formazione dei recruiter sulla trasparenza retributiva è obbligatoria?

No. Il decreto non impone ai recruiter di seguire una formazione. Il datore di lavoro risponde comunque del rispetto dell’art. 5 in tutta la selezione.