Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: co już obowiązuje w Polsce, a co dopiero nadejdzie

Polska wdrożyła na razie tylko część dyrektywy (UE) 2023/970: od 24 grudnia 2025 r. obowiązują zasady jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Pełna ustawa, z raportowaniem luki płacowej i prawem pracowników do informacji o średnich zarobkach, jest na etapie projektu rządowego (UC127), choć termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 r.¹²

Stan na 31 października 2026 r.: projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma w Rządowym Centrum Legislacji status „otwarty”, a ostatnie zmiany na etapach uzgodnień, konsultacji i opiniowania pochodzą z 4 maja 2026 r. Wykaz prac legislacyjnych rządu planuje jego przyjęcie przez Radę Ministrów w IV kwartale 2026 r.²³ Ten poradnik oddziela to, co już obowiązuje, od tego, co jest dopiero projektem.

Co już obowiązuje

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) wprowadziła od 24 grudnia 2025 r. trzy zasady dotyczące rekrutacji⁴:

• kandydat otrzymuje informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale, w ogłoszeniu, przed rozmową albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 1-2);
• ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci (art. 18³ᶜᵃ § 3);
• pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu kandydata w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy (art. 22¹ § 1 pkt 6).

Opisujemy je w poradniku o jawności wynagrodzeń w rekrutacji.

Od 5 listopada 2026 r. dochodzą zmiany z ustawy o mobbingu, które dotyczą także równego traktowania: zadośćuczynienie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia, trzykrotności przy wielokrotnym naruszeniu, oraz zasada, że osoba zarzucająca naruszenie musi je tylko uprawdopodobnić, a pracodawca wykazać, że do niego nie doszło (nowe art. 18³ᵈ i 18³ᶠ)⁵.

Co przewiduje projekt UC127

Poniższe rozwiązania pochodzą z opisu projektu w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów (wersja z 25 maja 2026 r.). To projekt: jego treść może się jeszcze zmienić³.

• Struktura wynagrodzeń i wartościowanie stanowisk. Wszyscy pracodawcy mieliby struktury wynagrodzeń pozwalające porównać sytuację pracowników, na podstawie czterech obowiązkowych kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy.
• Kryteria wynagrodzeń. Obiektywne i neutralne kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i progresji, łatwo dostępne dla pracowników; w firmach poniżej 50 osób kryteria progresji na wniosek.
• Prawo do informacji. Pracownik mógłby żądać informacji o swoim wynagrodzeniu i o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
• Sprawozdania o luce płacowej. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników składaliby sprawozdania, częściej przy większym zatrudnieniu.
• Wspólna ocena wynagrodzeń. Przy luce co najmniej 5% w jakiejkolwiek kategorii, bez obiektywnego uzasadnienia i bez naprawy w ciągu 6 miesięcy.
• Kary. Grzywny od 2000 do 60 000 zł, m.in. za brak wartościowania stanowisk, brak sprawozdania czy klauzule o poufności wynagrodzeń w umowach.

Daty wejścia w życie tych przepisów nie da się dziś podać: zależy od przyjęcia projektu przez rząd i uchwalenia ustawy przez parlament.

Od kiedy: terminy z dyrektywy

Sama dyrektywa podaje daty, ale są one adresowane do państw członkowskich. Polski pracodawca z sektora prywatnego będzie je stosował dopiero wtedy, gdy przeniesie je polska ustawa. Do tego czasu daty z dyrektywy pokazują, czego się spodziewać¹:

Sprawozdanie dotyczy poprzedniego roku kalendarzowego. Dla firm od 150 pracowników pierwszym rokiem sprawozdawczym byłby więc 2026, jeśli polska ustawa utrzyma terminy dyrektywy. Dlatego dane o wynagrodzeniach za ten rok warto zbierać w takiej postaci, by dało się z nich policzyć lukę płacową.

Co dyrektywa uznaje za wynagrodzenie

Definicja jest szeroka. „Wynagrodzenie” to zwykła płaca podstawowa lub minimalna, godzinowa albo miesięczna, oraz „wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe” otrzymywane od pracodawcy z racji zatrudnienia (art. 3 ust. 1 lit. a)¹. Do porównań liczą się więc premie, nagrody, dodatki i świadczenia rzeczowe, a nie tylko pensja zasadnicza.

Sprawozdanie obejmuje m.in. lukę płacową, jej medianę, lukę w składnikach zmiennych, odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących takie składniki oraz udział kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzeń (art. 9 ust. 1). Dane potwierdza kierownictwo po konsultacji z przedstawicielami pracowników (art. 9 ust. 6).

Prawo pracownika do informacji według dyrektywy

Art. 7 dyrektywy daje pracownikowi prawo do otrzymania na piśmie informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości¹. Pracodawca odpowiada w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu dwóch miesięcy (art. 7 ust. 4), i co roku informuje wszystkich pracowników o tym prawie (art. 7 ust. 3). Klauzule zakazujące ujawniania własnego wynagrodzenia mają zniknąć (art. 7 ust. 5).

To ostatnie dotyczy umów już dziś: jeśli we wzorach umów w firmie jest klauzula poufności wynagrodzenia, warto ją przejrzeć, bo projekt UC127 przewiduje za nią grzywnę³.

Co warto zrobić już teraz

Nie trzeba czekać na ustawę, żeby się przygotować. Kilka kroków ma sens niezależnie od ostatecznego brzmienia przepisów:

• Opisać kryteria wynagrodzeń. Firma, która musi dziś podawać kandydatom przedziały, i tak potrzebuje kryteriów miejsca w przedziale.
• Przejrzeć strukturę stanowisk. Które stanowiska wykonują pracę o tej samej wartości? To podstawa przyszłego raportowania.
• Policzyć lukę wewnętrznie. Firmy od 100 pracowników zyskają czas na wyjaśnienie różnic, zanim będą musiały je raportować.
• Usunąć klauzule poufności wynagrodzeń z wzorów umów, jeśli je zawierają.
• Przeszkolić rekruterów w zasadach, które obowiązują już teraz.

W szkoleniu Rekrutacja z jawnością wynagrodzeń osoba rekrutująca ćwiczy rozmowę z kandydatem symulowanym przez AI, który sam poda swoją pensję. Coach ocenia każde pytanie według art. 18³ᶜᵃ i 22¹ Kodeksu pracy. To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online; zaświadczenie potwierdza ukończenie kursu, nie spełnienie obowiązku prawnego.

Zobacz szkolenie

Najczęściej zadawane pytania

Czy dyrektywa o jawności wynagrodzeń już obowiązuje w Polsce?

Częściowo. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują zasady dotyczące rekrutacji. Pełna ustawa wdrażająca dyrektywę jest na etapie projektu rządowego (UC127).

Kiedy firmy będą musiały raportować lukę płacową?

Polska data nie jest jeszcze znana. Dyrektywa wyznacza pierwsze sprawozdania na 7 czerwca 2027 r. dla firm od 150 pracowników i na 7 czerwca 2031 r. dla firm od 100 do 149 pracowników, ale w Polsce obowiązek powstanie dopiero z ustawy, która nie została jeszcze przyjęta.

Czy Polska spóźniła się z wdrożeniem dyrektywy?

Termin transpozycji dyrektywy (UE) 2023/970 minął 7 czerwca 2026 r. Na koniec października 2026 r. pełna ustawa nie została uchwalona.

Czy pracownicy mogą już pytać o średnie zarobki kolegów?

Na podstawie obecnych przepisów nie ma takiego ogólnego prawa. Projekt UC127 przewiduje prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć.