Czy krytyka pracy to mobbing? Granica po nowelizacji Kodeksu pracy

Nie, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Od 5 listopada 2026 r. art. 94³ § 9 Kodeksu pracy wprost stanowi, że rozliczanie z powierzonej pracy i jej krytyka nie mogą być uznane za mobbing. Mobbingiem może być natomiast krytyka nieuzasadniona, poniżanie lub ośmieszanie, gdy przyjmują postać uporczywego nękania¹.

Menedżerowie pytają o to od chwili ogłoszenia nowelizacji: skoro definicja mobbingu jest szersza, czy można jeszcze powiedzieć pracownikowi, że raport był spóźniony? Można, a nawet trzeba. Ten poradnik pokazuje, gdzie przebiega granica i jak prowadzić rozmowę o wynikach, żeby jej nie przekroczyć. Szersze tło opisujemy w artykule o nowych przepisach o mobbingu.

Co mówi przepis

Nowy art. 94³ łączy kilka zasad¹:

mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, czyli powtarzalnym, nawracającym lub stałym (§ 2-3);
przejawem mobbingu jest m.in. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, gdy przyjmują postać uporczywego nękania (§ 4 pkt 5);
mobbingiem są także takie zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie (§ 7);
za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (§ 9);
ocena jest zindywidualizowana i uwzględnia rodzaj zachowań i sytuację pracownika (§ 10).

Dwa warunki § 9 muszą być spełnione łącznie: krytyka ma być uzasadniona (oparta na faktach dotyczących pracy) i wyrażona we właściwej formie. Słuszna uwaga wykrzyczana przy zespole może nie spełnić drugiego warunku. Uprzejma, ale bezpodstawna, nie spełni pierwszego.

Ważny jest też § 7: dobre intencje przełożonego nie wystarczą. Liczy się zachowanie, a nie to, czy menedżer „chciał dobrze”.

Krytyka uzasadniona a nieuzasadniona: przykłady

Zamiast	Dlaczego to ryzykowne	Lepiej
„Zawsze się Pan spóźnia i nigdy niczego nie sprawdza.”	Uogólniona krytyka bez faktów jest nieuzasadniona; powtarzana staje się przejawem mobbingu (§ 4 pkt 5)	„Chcę porozmawiać o terminach raportów: w ostatnich sześciu miesiącach cztery raporty miesięczne trafiły do klientów z opóźnieniem od trzech do pięciu dni.”
„Do odwołania nie dostanie Pan nowych projektów.”	Izolowanie i utrudnianie pracy to przejawy mobbingu, gdy są uporczywe (§ 4 pkt 6 i 7)	„Proponuję, żebyśmy ustalili na piśmie terminy na kolejne trzy miesiące i co tydzień krótko sprawdzali postępy. Czego Pan potrzebuje, żeby się udało?”

Cztery cechy bezpiecznej krytyki

Przepis nie podaje listy kontrolnej. Poniższe wskazówki wynikają z praktyki, nie z ustawy:

Fakty zamiast ocen osoby. Daty, liczby, skutki: „cztery raporty z opóźnieniem”, a nie „jest Pan niesolidny”. Słowa „zawsze” i „nigdy” prawie zawsze sygnalizują uogólnienie.
Praca, nie osoba. Krytyka dotyczy wyniku lub zachowania w pracy, nie charakteru, wyglądu czy życia prywatnego.
W cztery oczy. Uwagi przy zespole łatwo przesuwają się w stronę ośmieszania.
Plan i wsparcie. Rozmowa kończy się ustaleniem, co ma się zmienić, w jakim terminie i jakiej pomocy potrzebuje pracownik.

Gdy pracownik odpowiada „to mobbing”

Zdarza się, że pracownik reaguje na uwagi słowami „to mobbing”. Ma prawo zgłosić zastrzeżenia, a od 5 listopada 2026 r. skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania (art. 18³ᵉ § 1)¹. Ochrona nie obejmuje tylko osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło (§ 4).

Co zrobić w takiej rozmowie:

nie wycofywać się z uzasadnionej uwagi, ale też nie zaostrzać tonu;
powiedzieć, że pracownik może zgłosić sprawę zgodnie z regulaminem, i wskazać, do kogo;
nie wyjaśniać zgłoszenia, którego jest się stroną: przekazać je dalej, do działu HR lub osoby wskazanej w procedurze;
dalej rozmawiać o pracy na faktach i zanotować przebieg rozmowy.

Jak przyjmuje się zgłoszenie mobbingu, gdy dotyczy kogoś innego, opisujemy w poradniku jak zareagować, gdy pracownik zgłasza mobbing.

Krytyka jednorazowa a uporczywość

Jedna ostra, nawet niesprawiedliwa uwaga nie jest mobbingiem: zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (§ 3). Może jednak dawać podstawę do innych roszczeń, a powtarzana regularnie spełni warunek uporczywości. Menedżer, który „czasem się uniesie”, powinien patrzeć na całość swoich zachowań wobec jednej osoby, nie na pojedyncze rozmowy.

Ćwiczenie trudnej rozmowy o wynikach

Jedna z trzech rozmów w szkoleniu Przeciwdziałanie mobbingowi: jak przyjąć zgłoszenie to właśnie rozmowa o wynikach pracy z podwładnym, który odpowiada „to mobbing”. Menedżer prowadzi ją z pracownikiem symulowanym przez AI, a coach ocenia każdą wypowiedź w świetle art. 94³. To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online; zaświadczenie potwierdza ukończenie kursu, nie spełnienie obowiązku prawnego.

Zobacz szkolenie

Najczęściej zadawane pytania

Czy przełożony może krytykować pracownika?

Tak. Uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy oraz rozliczanie z powierzonej pracy nie mogą być uznane za mobbing.

Kiedy krytyka staje się mobbingiem?

Gdy jest nieuzasadniona albo przechodzi w poniżanie lub ośmieszanie i przyjmuje postać uporczywego nękania, czyli powtarzalnego, nawracającego lub stałego.

Czy jedna niesprawiedliwa uwaga to mobbing?

Nie. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika.

Co zrobić, gdy pracownik twierdzi, że krytyka to mobbing?

Nie wycofywać się z uzasadnionej uwagi, wskazać drogę zgłoszenia z regulaminu, przekazać sprawę dalej i nadal rozmawiać o pracy na faktach. Pracownik nie może ponieść negatywnych konsekwencji za samo zgłoszenie.

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 2026 poz. 1046 (tekst ogłoszony, PDF), Kancelaria Sejmu, dostęp: 31.10.2026. ↩↩↩