Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r.: co zmienia się dla pracodawców

Od 5 listopada 2026 r. mobbing to uporczywe nękanie pracownika, czyli nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie trzeba już wykazywać, że było długotrwałe ani że wywołało określony skutek. Zadośćuczynienie wynosi co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, a pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie¹.

Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046. Wchodzi w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia². Poniżej wyjaśniamy, co dokładnie się zmienia, od kiedy i co trzeba zrobić w firmie.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu

Nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy stosuje się od 5 listopada 2026 r. Do 4 listopada obowiązuje dotychczasowa definicja³.

Ważny jest przepis przejściowy: nowe zasady stosuje się także do uporczywego nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy)¹. Konflikt, który trwa w zespole od miesięcy, będzie więc oceniany według nowej definicji, jeśli zachowania nie ustały przed wejściem ustawy w życie. Do postępowań sądowych wszczętych przed tą datą stosuje się natomiast dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5).

Stara i nowa definicja mobbingu

Największa zmiana dotyczy samej definicji. Dotychczas pracownik musiał wykazać nękanie lub zastraszanie zarazem uporczywe i długotrwałe, a do tego jeden z ustawowych skutków³. Od 5 listopada wystarczy uporczywość.

Ustawa wymienia też przejawy mobbingu, które mogą występować samodzielnie lub łącznie: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w pracy (osiągania efektów, wykonywania zadań, wykorzystania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do informacji) oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Każde z tych zachowań jest mobbingiem, gdy przyjmuje postać uporczywego nękania (§ 4). Mogą się na nie składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§ 5).

Mobbingiem jest również nakazanie takich zachowań albo zachęcanie do nich (§ 6). Kierownik, który poleca zespołowi pomijać jedną osobę w ustaleniach, odpowiada więc tak samo jak ci, którzy to robią.

Dwa zastrzeżenia równoważą tę szeroką definicję. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, choćby naruszały dobra osobiste pracownika (§ 3): jedna awantura to nie mobbing, choć może prowadzić do innych roszczeń. Ocena jest też zindywidualizowana i uwzględnia rodzaj zachowań oraz sytuację konkretnego pracownika (§ 10).

Krytyka pracy nie jest mobbingiem

Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (§ 9)¹. Przełożony może więc, i powinien, mówić o opóźnieniach czy błędach.

Granica przebiega między krytyką opartą na faktach a ogólnikami i ocenami osoby. Zdanie „Zawsze się Pan spóźnia i nigdy niczego nie sprawdza.” powtarzane regularnie zbliża się do nieuzasadnionej krytyki z § 4 pkt 5. Ta sama sprawa omówiona tak: „Chcę porozmawiać o terminach raportów: w ostatnich sześciu miesiącach cztery raporty miesięczne trafiły do klientów z opóźnieniem od trzech do pięciu dni.” jest rozliczaniem z pracy, którego ustawa wprost nie uznaje za mobbing.

Nowe obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu i właściwe reagowanie na niego, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1). Taki sam obowiązek ustawa wprowadza wobec nierównego traktowania (nowy art. 18³ᵍ), a art. 94 pkt 2c nakazuje przeciwdziałać naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika, między innymi w obszarze komunikacji, pozycji w zespole i oceny pracy¹.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w tych obszarach w regulaminie, chyba że są już określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 94³a). Treść regulaminu uzgadnia ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu ma 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie (art. 4), czyli do 5 maja 2027 r. Szczegóły opisujemy w poradniku o tym, co musi zawierać polityka antymobbingowa.

Ustawa wzmacnia też ochronę przed odwetem. Skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani wypowiedzenia (art. 18³ᵉ § 1), a ochrona obejmuje także pracownika, który wsparł kolegę, na przykład jako świadek (§ 3). Nie chroni tylko osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło (§ 4).

Ustawa nie nakłada natomiast obowiązku szkoleń o określonej formie ani liczbie godzin. Szkolenie może być jednym z działań prewencyjnych, jeśli firma tak ustali w regulaminie.

Zadośćuczynienie i odpowiedzialność sprawcy

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania (§ 11). Przy minimalnym wynagrodzeniu na 2026 r., które wynosi 4806 zł⁴, dolna granica to 28 836 zł. Kwota rośnie razem z minimalnym wynagrodzeniem: od 1 stycznia 2027 r. płaca minimalna wynosi 4950 zł⁵, a dolna granica 29 700 zł.

Pracodawca, który zapłacił, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody w części odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy (§ 12). Zmienia się też procedura: sprawy o mobbing należą do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1¹ k.p.c.), a sąd nie może oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę, jeśli ustalone fakty uzasadniają roszczenie z innego tytułu (nowy art. 477⁶ᵃ k.p.c.)¹.

Co zrobić w firmie teraz

Z przepisów wynikają cztery praktyczne kroki:

• Sprawdzić dokumenty. Czy regulamin pracy lub układ zbiorowy zawiera reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych? Jeśli nie, przygotować regulamin z art. 94³a i rozpocząć uzgodnienia.
• Przejrzeć trwające sprawy. Zgłoszenia i konflikty, które trwają po 5 listopada, oceniamy według nowej definicji.
• Przygotować menedżerów. To do nich pracownik zwykle przychodzi najpierw. Obowiązek wykrywania mobbingu i właściwego reagowania zaczyna się od tej rozmowy; opisujemy ją w poradniku jak zareagować, gdy pracownik zgłasza mobbing.
• Poinformować pracowników o nowej definicji, kanale zgłoszeń i ochronie przed odwetem.

Ćwiczenie rozmowy ze zgłaszającym

Najtrudniejsza część nowych obowiązków to nie dokument, tylko pierwsza reakcja menedżera. W szkoleniu Przeciwdziałanie mobbingowi: jak przyjąć zgłoszenie menedżer prowadzi rozmowy z pracownikiem symulowanym przez AI: przyjmuje zgłoszenie, rozmawia ze świadkiem i przekazuje uzasadnioną krytykę. Coach ocenia każdą wypowiedź w świetle nowego art. 94³.

To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online. Zaświadczenie potwierdza ukończenie kursu, nie spełnienie obowiązku prawnego, i nie zastępuje regulaminu ani procedur firmy.

Zobacz szkolenie

Najczęściej zadawane pytania

Czy jedno zdarzenie może być mobbingiem?

Nie. Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Takie zdarzenie może jednak dawać podstawę do innych roszczeń, na przykład o ochronę dóbr osobistych.

Czy pracownik musi udowodnić rozstrój zdrowia?

Nie. Nowa definicja nie wymaga żadnego skutku, a zadośćuczynienie nie zależy już od rozstroju zdrowia. Wystarczy wykazać uporczywe nękanie.

Czy szkolenie antymobbingowe jest obowiązkowe?

Ustawa nie nakłada obowiązku szkoleń o określonej formie ani liczbie godzin. Wymaga systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w tym działań prewencyjnych, a firmy od 10 pracowników określają ich częstotliwość w regulaminie.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing w 2026 r.?

Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł przy płacy minimalnej 4806 zł. Pracownik może też zamiast tego dochodzić odszkodowania.

Czy mobbing może pochodzić od podwładnego?

Tak. Ustawa wymienia wprost przełożonego, współpracownika, podwładnego, innego pracownika i osoby pracujące na innej podstawie niż umowa o pracę, a także grupę osób.