Polityka antymobbingowa po nowelizacji: co musi zawierać regulamin

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracowników. Zapisuje je w osobnym regulaminie, w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym. Na dostosowanie dokumentów ma 6 miesięcy, czyli do 5 maja 2027 r.¹

Wiele firm ma już politykę antymobbingową, często przyjętą zarządzeniem i opartą na starej definicji mobbingu. Nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2026 poz. 1046) zmienia definicję, zakres i sposób przyjęcia takiego dokumentu. Ten poradnik wyjaśnia, co wynika z przepisów, a co jest dobrą praktyką. Pełny przegląd zmian znajdą Państwo w artykule o nowych przepisach o mobbingu.

Kto musi mieć regulamin antymobbingowy

Obowiązek z nowego art. 94³a Kodeksu pracy dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników¹. Próg jest niższy niż przy regulaminie pracy, który obowiązkowo wprowadza pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników (art. 104 § 1¹)³. Firmy zatrudniające od 10 do 49 osób często nie mają więc regulaminu pracy i będą potrzebować osobnego regulaminu z art. 94³a.

Mniejsze firmy nie muszą spisywać reguł w regulaminie, ale obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy. Od 5 listopada 2026 r. oznacza on systematyczne działania: prewencję, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (art. 94³ § 1).

Gdzie mogą się znaleźć reguły antymobbingowe

Ustawa daje trzy możliwości:

• osobny regulamin z art. 94³a, gdy reguł nie określa układ zbiorowy ani regulamin pracy;
• regulamin pracy, do którego dochodzi nowy obowiązkowy punkt (art. 104¹ § 1 pkt 10), chyba że pracodawca wydał osobny regulamin z art. 94³a;
• układ zbiorowy pracy, jeśli już te kwestie określa.

Wybór zależy głównie od tego, jak firma prowadzi dziś dokumentację. Osobny regulamin łatwiej aktualizować i pokazać pracownikom jako jeden spójny dokument. Wpisanie reguł do regulaminu pracy ma sens, gdy firma i tak zmienia ten regulamin.

Cztery obszary, które obejmuje regulamin

Polityka antymobbingowa nie może już dotyczyć tylko mobbingu. Art. 94³a § 1 wymienia cztery obszary przeciwdziałania¹:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji,
• mobbingowi.

Pomocny jest nowy art. 94 pkt 2c, który wskazuje, gdzie dobra osobiste są najczęściej naruszane: zdrowie, sfera osobista i reputacja, komunikacja w miejscu pracy, pozycja w zespole, efekty pracy i jej ocena, status zawodowy i kwalifikacje. Te obszary mogą wyznaczać strukturę regulaminu.

Reguły, procedury i częstotliwość: co wpisać

Ustawa wymaga trzech elementów, ale nie określa ich treści. Poniższy podział to praktyka, nie przepis.

Reguły opisują, czego firma oczekuje i czego nie toleruje: definicję mobbingu w nowym brzmieniu, przejawy z art. 94³ § 4, zasadę, że uzasadniona krytyka pracy mobbingiem nie jest (§ 9), oraz zakaz odwetu wobec osób zgłaszających i świadków (art. 18³ᵉ).

Procedury odpowiadają na pytanie, co się dzieje po zgłoszeniu: kto przyjmuje zgłoszenia i jakimi kanałami, kto wyjaśnia sprawę i w jakim składzie, w jakim terminie, jak chroni się zgłaszającego i jak wysłuchuje się osobę wskazaną, jakie środki tymczasowe można zastosować, jak wygląda zakończenie sprawy i wsparcie dla osoby poszkodowanej. Warto przewidzieć, co się dzieje, gdy zgłoszenie dotyczy przełożonego osoby, która miałaby je przyjąć.

Częstotliwość działań dotyczy prewencji: jak często firma szkoli menedżerów i pracowników, przypomina o kanałach zgłoszeń, analizuje zgłoszenia i przegląda sam regulamin. Ustawa nie narzuca żadnej liczby. Wymaga tylko, by działania były systematyczne.

Uzgodnienie ze związkami lub przedstawicielami pracowników

Regulaminu nie można przyjąć jednostronnie od razu. Pracodawca uzgadnia jego treść z zakładową organizacją związkową, a gdy jest ich kilka, ze wszystkimi (art. 94³a § 2). Jeśli uzgodnienie ze wszystkimi nie jest możliwe, wystarczy uzgodnić treść z organizacjami reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników (§ 3)¹.

Gdy w firmie nie działają związki, pracodawca uzgadnia treść z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (§ 5). W obu przypadkach, jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów (§ 4).

Do regulaminu stosuje się odpowiednio art. 104³ Kodeksu pracy (§ 6). Regulamin wchodzi więc w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników, a z jego treścią trzeba zapoznać pracownika przed dopuszczeniem go do pracy³.

Termin: do kiedy dostosować dokumenty

Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94³a (art. 4 ustawy). Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.², więc termin mija 5 maja 2027 r.

Licząc wstecz: 30 dni na uzgodnienia i 2 tygodnie na wejście w życie oznaczają, że projekt warto przedstawić związkom lub przedstawicielom najpóźniej w marcu 2027 r. Okres przejściowy dotyczy tylko dokumentu. Nowa definicja mobbingu i obowiązek systematycznego przeciwdziałania obowiązują od 5 listopada.

Najczęstsze błędy w politykach antymobbingowych

Z praktyki wynika kilka powtarzających się słabości:

• stara definicja: dokument mówi o nękaniu „uporczywym i długotrwałym”, którego ustawa już nie wymaga;
• sam mobbing: brak dyskryminacji, nierównego traktowania i naruszania godności, które art. 94³a obejmuje;
• obietnica pełnej poufności: wyjaśnienie wymaga wysłuchania osoby wskazanej, więc dokument powinien mówić o ograniczonym kręgu osób, a nie o tajemnicy;
• brak ochrony świadków, choć art. 18³ᵉ § 3 chroni osoby, które wsparły zgłaszającego;
• procedura bez ludzi: dokument opisuje komisję, ale menedżerowie, do których pracownik przychodzi najpierw, nie wiedzą, jak przyjąć zgłoszenie.

Szkolenie menedżerów jako działanie z regulaminu

Regulamin może przewidzieć szkolenia jako jedno z działań prewencyjnych. W szkoleniu Przeciwdziałanie mobbingowi: jak przyjąć zgłoszenie menedżer ćwiczy trzy rozmowy z pracownikiem symulowanym przez AI: przyjęcie zgłoszenia, rozmowę ze świadkiem i przekazanie uzasadnionej krytyki. Coach ocenia każdą wypowiedź w świetle art. 94³.

To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online. Zaświadczenie potwierdza ukończenie kursu, nie spełnienie obowiązku prawnego. Za treść regulaminu odpowiada pracodawca.

Zobacz szkolenie

Najczęściej zadawane pytania

Czy firma zatrudniająca mniej niż 10 osób musi mieć politykę antymobbingową?

Nie musi spisywać reguł w regulaminie z art. 94³a. Musi jednak systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, czyli prowadzić prewencję, wykrywać mobbing i właściwie na niego reagować.

Czy dotychczasowa polityka antymobbingowa wystarczy?

Zwykle nie. Trzeba ją dostosować do nowej definicji, objąć nią cztery obszary z art. 94³a i uzgodnić ze związkami lub przedstawicielami pracowników, jeśli wcześniej przyjęto ją zarządzeniem.

Czy regulamin antymobbingowy trzeba uzgodnić ze związkami?

Tak, z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Bez uzgodnienia w ciągu 30 dni pracodawca ustala treść sam.

Czy ustawa wymaga komisji antymobbingowej?

Nie wymienia jej. Wymaga procedur, a to, kto wyjaśnia zgłoszenia, firma określa w regulaminie. Komisja jest częstym, ale nie jedynym rozwiązaniem.

Do kiedy trzeba wydać regulamin antymobbingowy?

W ciągu 6 miesięcy od 5 listopada 2026 r., czyli do 5 maja 2027 r.