Widełki płacowe w ogłoszeniu o pracę: czy pracodawca musi je podać?

Nie zawsze w samym ogłoszeniu, ale kandydat musi dostać informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale, zanim zacznie negocjować. Kodeks pracy wskazuje ogłoszenie jako pierwszy moment. Jeśli pracodawca go nie wykorzysta, przekazuje informację przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, zawsze na piśmie lub elektronicznie¹.

Obowiązek obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. i wynika z nowego art. 18³ᶜᵃ Kodeksu pracy. Ogólne zasady, w tym zakaz pytania kandydata o obecną pensję, opisujemy w poradniku o jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Tutaj skupiamy się na praktyce: jak zapisać wynagrodzenie w ogłoszeniu, żeby informacja była rzetelna i zgodna z przepisami.

Ogłoszenie, rozmowa czy umowa: trzy momenty

Art. 18³ᶜᵃ § 2 ustala kolejność¹:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie ogłoszono naboru albo ogłoszenie nie zawierało informacji;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli nie przekazano jej wcześniej.

W każdym wariancie informacja ma trafić do kandydata z wyprzedzeniem, które pozwala się z nią zapoznać i prowadzić świadome negocjacje. Formalnie pracodawca może więc nie podawać widełek w ogłoszeniu. W praktyce ogłoszenie jest najprostsze: informacja dociera do wszystkich naraz, jest udokumentowana i nie trzeba pilnować, czy każdy kandydat dostał maila przed rozmową. Kandydaci i tak dowiadują się o tych przepisach, a ogłoszenie bez wynagrodzenia budzi dziś pytania.

Co musi zawierać informacja o wynagrodzeniu

Przepis wymaga dwóch elementów¹:

• wynagrodzenia, jego początkowej wysokości lub przedziału, opartego na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci;
• odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli pracodawca jest nimi objęty.

„Wynagrodzenie” obejmuje wszystkie składniki, bez względu na nazwę, a także inne świadczenia związane z pracą, pieniężne i niepieniężne (art. 18³ᶜ § 2)². Jeśli istotną częścią oferty jest premia, warto ją pokazać razem z zasadą jej przyznawania.

Przykład zapisu, który spełnia oba warunki: „Wynagrodzenie to 8 500–10 000 zł brutto i premia kwartalna do 10%, zgodnie z regulaminem wynagradzania.”

Kwota czy przedział

Ustawa pozwala na jedno i drugie. Kwota sprawdza się przy stanowiskach z jedną stawką, na przykład w siatce płac. Przedział daje miejsce na negocjacje, ale wymaga przygotowania: rekruter musi umieć wyjaśnić, od czego zależy miejsce w nim. Kryteria powinny być obiektywne i dotyczyć pracy, na przykład doświadczenie w określonym obszarze, uprawnienia czy znajomość narzędzia.

Przepis nie określa maksymalnej szerokości przedziału. Bardzo szerokie widełki, typu 6 000–20 000 zł, formalnie są przedziałem, ale niewiele mówią kandydatowi i trudno je powiązać z kryteriami. To ocena praktyczna, nie wymóg ustawy.

Jedno ogłoszenie, kilka poziomów stanowiska

Przepis mówi o osobie ubiegającej się o zatrudnienie „na danym stanowisku”¹. Jeśli jedno ogłoszenie dotyczy kilku poziomów, na przykład młodszego i starszego specjalisty, najczytelniej podać osobny przedział dla każdego z nich. Jeden szeroki przedział dla wszystkich poziomów utrudnia kandydatowi ocenę, ile może zarobić na stanowisku, o które się ubiega.

Brutto czy netto, miesięcznie czy rocznie

Ustawa tego nie rozstrzyga. Ważne, żeby informacja była jednoznaczna. Dobra praktyka to:

• podawać kwoty brutto i pisać to wprost;
• podawać okres: miesięcznie, rocznie albo za godzinę;
• przy kilku formach zatrudnienia w jednym ogłoszeniu podawać wynagrodzenie osobno dla umowy o pracę, bo to jej dotyczy art. 18³ᶜᵃ.

Neutralne ogłoszenie i nazwa stanowiska

Ten sam artykuł wymaga, by ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a rekrutacja przebiegała w sposób niedyskryminujący (art. 18³ᶜᵃ § 3)¹. Przepis nie podaje wzoru. Typowe rozwiązania to forma żeńska i męska nazwy stanowiska albo nazwa opisująca funkcję. Treść ogłoszenia nie powinna zwracać się tylko do jednej płci ani opisywać wymagań cechami przypisywanymi jednej płci.

Gdy rekrutację prowadzi agencja albo nie ma ogłoszenia

Obowiązek ciąży na pracodawcy, także gdy ogłoszenie publikuje agencja albo rekrutację prowadzi headhunter. Warto przekazać im informację o wynagrodzeniu na piśmie i sprawdzić, czy trafia do kandydatów.

Przy rekrutacji bez ogłoszenia, na przykład z polecenia, informacja musi trafić do kandydata przed rozmową kwalifikacyjną: wystarczy krótki mail z kwotą lub przedziałem i odesłaniem do regulaminu wynagradzania.

Najczęstsze błędy

• „Wynagrodzenie adekwatne do umiejętności” zamiast kwoty: to nie jest informacja o wynagrodzeniu.
• Przedział w ogłoszeniu, a potem pytanie „Ile Pan obecnie zarabia?”. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać informacji o obecnym ani poprzednim wynagrodzeniu (art. 22¹ § 1 pkt 6)¹.
• Oferta poza przedziałem bez wyjaśnienia: kandydat podejmował decyzję na podstawie ogłoszenia.
• Przedział bez kryteriów: rekruter nie umie powiedzieć, dlaczego proponuje dół widełek.

Ostatni błąd najłatwiej przećwiczyć. W szkoleniu Rekrutacja z jawnością wynagrodzeń osoba rekrutująca prowadzi rozmowę z kandydatem symulowanym przez AI na podstawie karty stanowiska z przedziałem i kryteriami. Coach ocenia każde pytanie, a ofertę trzeba uzasadnić kryteriami, a nie dawną pensją. To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online; zaświadczenie potwierdza jego ukończenie, nie spełnienie obowiązku prawnego.

Zobacz szkolenie

Najczęściej zadawane pytania

Czy podanie widełek w ogłoszeniu jest obowiązkowe?

Nie zawsze. Ogłoszenie to pierwszy z trzech momentów. Jeśli pracodawca w nim nie poda wynagrodzenia, musi przekazać informację przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Czy można podać jedną kwotę zamiast widełek?

Tak. Przepis pozwala podać wynagrodzenie, jego początkową wysokość albo przedział. Kwota i przedział muszą wynikać z obiektywnych, neutralnych kryteriów.

Czy trzeba podawać wynagrodzenie brutto?

Ustawa tego nie określa. Informacja ma być jednoznaczna, więc najlepiej napisać wprost, czy kwota jest brutto czy netto i za jaki okres.

Czy obowiązek dotyczy ogłoszeń na B2B?

Art. 18³ᶜᵃ dotyczy osoby ubiegającej się o zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Przy ofertach B2B i umowach cywilnoprawnych Kodeks pracy tego obowiązku nie nakłada.