Największa porażka, czyli jak mówić o błędzie w pracy
Wybierz prawdziwy błąd, który miał realne skutki, ale nie przekreśla twoich kompetencji na nowym stanowisku. Opisz go krótko, weź na siebie swoją część odpowiedzialności, powiedz, co zrobiłeś, żeby naprawić sytuację, i co zmieniłeś na stałe, żeby się nie powtórzyła. Najwięcej czasu poświęć wnioskom, a nie samej porażce.
"Jaka była Pana/Pani największa porażka zawodowa?" albo "Proszę opowiedzieć o błędzie, który Pan popełnił" to pytania, które sprawdzają dojrzałość. Każdy popełnia błędy. Rekruter chce wiedzieć, czy umiesz się do nich przyznać i czy się na nich uczysz.
Po co rekruter pyta o porażkę?
To pytanie ma kilka warstw:
- Szczerość. Czy podasz prawdziwy błąd, czy przebierzesz zaletę za wadę.
- Odpowiedzialność. Czy bierzesz na siebie swoją część, czy szukasz winnych.
- Reakcja. Co zrobiłeś, gdy zorientowałeś się, że coś poszło nie tak.
- Nauka. Co zmieniłeś w swojej pracy po tym doświadczeniu.
Kandydat, który mówi "nie przypominam sobie żadnej porażki", traci na wszystkich czterech polach jednocześnie.
Jak wybrać przykład?
Dobry przykład porażki spełnia trzy warunki:
- Jest prawdziwy i konkretny: konkretny projekt, decyzja, termin.
- Miał umiarkowane skutki: opóźnienie, utracony klient, dodatkowy koszt. Nie wybieraj błędu, który mógł skończyć się katastrofą, ani drobiazgu bez znaczenia.
- Nie dotyczy rdzenia nowego stanowiska: księgowa nie powinna opowiadać o tym, że pomyliła się w deklaracji VAT, jeśli aplikuje na stanowisko odpowiedzialne za VAT.
Wskazówka
Najlepsze przykłady to błędy w ocenie sytuacji, a nie w umiejętnościach. "Za późno poprosiłem o pomoc", "przyjąłem za dużo zadań", "nie sprawdziłem założeń klienta" pokazują rzeczy, nad którymi łatwo popracować.
Jak zbudować odpowiedź?
Metoda Epimoni na pytanie o porażkę to cztery kroki: błąd, skutek, naprawa, zmiana.
1. Błąd. Jednym, dwoma zdaniami: co się stało i jaka była twoja rola.
2. Skutek. Jakie były konsekwencje, bez dramatyzowania.
3. Naprawa. Co zrobiłeś, gdy zauważyłeś problem.
4. Zmiana. Co robisz inaczej od tamtej pory. To najważniejsza część odpowiedzi.
Struktura przypomina metodę STAR, z tą różnicą, że zamiast rezultatu kończysz trwałą zmianą w sposobie pracy.
Przykłady odpowiedzi
Przykład 1: kierownik projektu
"W pierwszym roku jako kierownik projektu zgodziłem się na termin wdrożenia, który podał klient, bez konsultacji z zespołem. Okazało się, że potrzebowaliśmy trzech tygodni więcej, i musiałem przesuwać termin w ostatniej chwili. Klient był niezadowolony, choć ostatecznie projekt odebrał. Od tamtej pory nie podaję żadnego terminu, zanim zespół nie oszacuje pracy, a do każdego harmonogramu dodaję rezerwę. W ostatnich czterech projektach nie przesunęliśmy żadnego terminu."
Przykład 2: specjalistka ds. marketingu
"Przygotowałam kampanię mailową do kilkunastu tysięcy klientów i nie sprawdziłam podglądu na telefonie. Połowa odbiorców zobaczyła rozjechany układ i przycisk, którego nie dało się kliknąć. Wysłaliśmy poprawioną wersję z przeprosinami następnego dnia. Od tamtego czasu mam listę kontrolną przed każdą wysyłką i zawsze wysyłam test na trzy różne urządzenia."
Przykład 3: handlowiec
"Straciłem dużego klienta, bo przez kilka miesięcy kontaktowałem się z nim tylko wtedy, gdy miałem coś do sprzedania. Kiedy konkurencja zaproponowała podobną cenę, odszedł bez rozmowy. Zrozumiałem, że relację trzeba budować także między zamówieniami. Teraz z każdym kluczowym klientem mam stały kontakt raz w miesiącu, nawet bez oferty, i w tym roku nie straciłem żadnego."
Przykład 4: absolwentka
"Na studiach prowadziłam projekt zespołowy i przez pierwsze tygodnie robiłam większość rzeczy sama, bo tak było szybciej. Dwa tygodnie przed oddaniem byłam przemęczona, a reszta zespołu nie znała projektu na tyle, żeby mi pomóc. Oddaliśmy go w terminie, ale z niższą oceną. Od tamtej pory na początku każdego projektu dzielę zadania i ustalam cotygodniowe spotkania."
Słaba i dobra odpowiedź
Słaba odpowiedź
"Moją największą porażką było to, że za bardzo się zaangażowałem w projekt i pracowałem po godzinach."
To zaleta przebrana za wadę. Rekruter od razu to rozpozna i zapyta o prawdziwy błąd.
Słaba odpowiedź
"Projekt się nie udał, bo dział IT nie dostarczył danych na czas, a kierownik źle to zaplanował."
Brak odpowiedzialności. Cała wina po stronie innych, żadnego wniosku dla siebie.
Dobra odpowiedź
"Przy pierwszym zamknięciu roku w nowej firmie nie zapytałam, jak wyglądał harmonogram w poprzednich latach, i zaczęłam za późno. Sprawozdanie oddaliśmy w ostatnim dniu, po nadgodzinach całego działu. Od tamtej pory na każdy duży proces przygotowuję harmonogram wstecz od terminu i ustalam go z zespołem z miesięcznym wyprzedzeniem."
Czego unikać?
Czego unikać
Nie opowiadaj o błędach, które mogły mieć poważne skutki prawne, finansowe albo dla bezpieczeństwa ludzi, i nie zdradzaj poufnych informacji o firmie czy klientach. Taki przykład zostaje w pamięci rekrutera dłużej niż twoje wnioski.
Inne błędy:
- "nie mam porażek": brak samoświadomości;
- błąd sprzed wielu lat z życia prywatnego zamiast zawodowego;
- obwinianie innych, nawet jeśli częściowo mieli udział;
- brak zmiany: historia kończy się na "i tak się stało";
- zbyt długa opowieść o samym problemie.
Jak to pytanie łączy się z innymi?
Pytanie o porażkę jest bliskie pytaniu o słabe strony. Jeśli twoja słabość to trudność z delegowaniem, przykład porażki może ją ilustrować, i wtedy obie odpowiedzi wzmacniają się nawzajem. Pokrewne jest też pytanie o konflikt w pracy, gdzie liczy się podobna dojrzałość.
Takie odpowiedzi najtrudniej powiedzieć swobodnie, dlatego warto je przećwiczyć na głos, na przykład w symulatorze rozmowy kwalifikacyjnej Epimoni.
Najczęściej zadawane pytania
Czy mogę wybrać porażkę spoza pracy?
Tylko jeśli nie masz doświadczenia zawodowego. Wtedy studia, projekt albo organizacja studencka są dobrym źródłem. Przy kilku latach pracy rekruter oczekuje przykładu zawodowego.
Czy przyznanie się do błędu mnie nie zdyskwalifikuje?
Nie, jeśli wybierzesz rozsądny przykład i pokażesz wnioski. Rekruterzy bardziej obawiają się kandydatów, którzy nie widzą swoich błędów, niż tych, którzy umieją o nich mówić.
Ile czasu powinna trwać odpowiedź?
Około półtorej do dwóch minut. Krótko o błędzie i skutkach, dłużej o naprawie i o tym, co zmieniłeś na stałe.
Co jeśli rekruter dopyta o szczegóły?
To dobry znak, bo pytanie oznacza zainteresowanie. Odpowiadaj rzeczowo i trzymaj się faktów. Dlatego wybieraj historię, którą dobrze pamiętasz.
Przećwicz to w praktyce
Wykorzystaj wskazówki z tego artykułu w darmowym narzędziu Epimoni: Uruchom symulator rozmowy kwalifikacyjnej