Jawność wynagrodzeń, co zmieniło się w rekrutacji

Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca musi poinformować kandydata o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed zawarciem umowy. Nie może też pytać o obecne ani poprzednie wynagrodzenie kandydata. Pozostała część unijnej dyrektywy o przejrzystości płac, w tym prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach, jest w przygotowaniu.

Dla osób szukających pracy to jedna z największych zmian ostatnich lat. Koniec z rozmowami, na których kandydat zgaduje budżet, a rekruter pyta "ile Pan teraz zarabia?". Ten artykuł wyjaśnia, co już obowiązuje, co dopiero się zmieni i jak to wykorzystać w praktyce.

Co obowiązuje od 24 grudnia 2025 roku?

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 roku, wprowadziła do polskiego prawa pierwszą część dyrektywy 2023/970. Dotyczy przede wszystkim rekrutacji:

• informacja o wynagrodzeniu: pracodawca przekazuje kandydatowi informację o wynagrodzeniu początkowym albo jego przedziale, opartą na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach. Może to zrobić w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy;
• zakaz pytania o historię zarobków: pracodawca nie może pytać kandydata o jego obecne ani poprzednie wynagrodzenie;
• neutralne ogłoszenia: nazwy stanowisk i ogłoszenia mają być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji niedyskryminujący.

Przepisy dotyczą rekrutacji do pracy na podstawie Kodeksu pracy, czyli na umowę o pracę. Przy B2B i umowach cywilnoprawnych firmy często podają stawki dobrowolnie, ale nie wynika to z tych przepisów.

Co jeszcze się zmieni?

Pozostała część dyrektywy jest w Polsce w trakcie wdrażania. Projekt ustawy opublikowany w maju 2026 roku przewiduje między innymi:

• prawo pracownika do informacji o swoim wynagrodzeniu i średnich zarobkach osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z podziałem na płeć;
• jawne kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów;
• raportowanie luki płacowej przez większych pracodawców;
• sankcje i łatwiejsze dochodzenie roszczeń przy nierównym wynagradzaniu.

Według projektu nowe przepisy mają zacząć obowiązywać kilka miesięcy po ogłoszeniu ustawy, więc w praktyce raczej w 2027 roku. Dokładne terminy i zakres mogą się jeszcze zmienić w trakcie prac legislacyjnych.

Jak wykorzystać nowe przepisy w rekrutacji?

Metoda Epimoni na rekrutację po zmianach to trzy zasady: znaj widełki przed rozmową, mów o oczekiwaniach, a nie o historii, i porównuj oferty po tej samej jednostce.

Znaj widełki przed rozmową

Jeśli w ogłoszeniu nie ma informacji o wynagrodzeniu, zapytaj o nią przy potwierdzeniu rozmowy albo na początku spotkania: "Czy mogę prosić o informację o przedziale wynagrodzenia dla tego stanowiska?". To już nie jest niezręczne pytanie, tylko informacja, którą pracodawca i tak musi przekazać. Wzór maila znajdziesz w artykule o potwierdzeniu rozmowy kwalifikacyjnej.

Mów o oczekiwaniach, nie o historii

Jeśli mimo przepisów padnie pytanie o obecną pensję, nie musisz na nie odpowiadać. Możesz spokojnie przekierować rozmowę: "Wolałbym rozmawiać o tym, ile jest warte to stanowisko. Moje oczekiwania to…". Więcej w artykule o oczekiwaniach finansowych na rozmowie.

Porównuj oferty po tej samej jednostce

Widełki w ogłoszeniach bywają podawane różnie: brutto miesięcznie, netto, rocznie, dla B2B netto + VAT. Zanim porównasz dwie oferty, przelicz je na to samo, na przykład na miesięczne brutto na umowie o pracę. Pomoże ci w tym artykuł o wynagrodzeniu brutto i netto.

Co, jeśli pracodawca nie przestrzega przepisów?

Jeśli firma nie podaje informacji o wynagrodzeniu albo pyta o twoje obecne zarobki, masz kilka możliwości:

• zapytać uprzejmie o przedział, przypominając, że to informacja, którą kandydat powinien otrzymać;
• nie odpowiadać na pytanie o obecne wynagrodzenie i wrócić do swoich oczekiwań;
• zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy, jeśli uważasz, że twoje prawa zostały naruszone.

W praktyce większość firm dostosowała już formularze i ogłoszenia, a nieprawidłowości wynikają częściej z przyzwyczajeń rekruterów niż ze złej woli. Spokojne przypomnienie zwykle wystarcza. Jeśli jednak firma konsekwentnie ignoruje przepisy, to też jest informacja o tym, jak może traktować pracowników po zatrudnieniu.

Jak jawność wpływa na negocjacje?

Znajomość widełek przed rozmową zmienia pozycję kandydata. Nie musisz zgadywać budżetu, a pracodawca nie może oprzeć oferty na twojej obecnej pensji. To szczególnie ważne dla osób, które dotąd zarabiały poniżej rynku: ich nowa pensja nie jest już automatycznie liczona od starej. Dotyczy to często kobiet, osób wracających po przerwie i absolwentów, którzy zaczynali od niskiej stawki.

Jednocześnie widełki to nie gwarancja. Pierwsza propozycja firmy często jest w dolnej części przedziału. Jak przesunąć ją w górę, opisujemy w poradniku jak negocjować wynagrodzenie. Rozmowę możesz przećwiczyć w symulatorze negocjacji Epimoni.

Najczęściej zadawane pytania

Czy pracodawca musi podać widełki w ogłoszeniu?

Nie musi akurat w ogłoszeniu. Może przekazać informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed zawarciem umowy. Wiele firm wybiera ogłoszenie, bo to najprostsze.

Czy rekruter może zapytać, ile zarabiam teraz?

Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca nie powinien pytać kandydata o obecne ani poprzednie wynagrodzenie. Może natomiast zapytać o twoje oczekiwania finansowe.

Czy przepisy dotyczą B2B?

Obowiązki z Kodeksu pracy dotyczą rekrutacji do pracy na umowę o pracę. Przy współpracy B2B i umowach cywilnoprawnych pracodawcy nie mają tego samego obowiązku, choć wiele firm i tak podaje stawki.

Kiedy będę mógł sprawdzić, ile zarabiają koledzy?

Prawo do informacji o średnich zarobkach na porównywalnych stanowiskach przewiduje pełna ustawa wdrażająca dyrektywę. Według projektu ma ona obowiązywać prawdopodobnie od 2027 roku.