"Zarabiałby Pan więcej niż koledzy", jak na to odpowiedzieć

Nie wchodź w porównania z osobami, których pensji nie znasz. Uznaj troskę firmy o spójność wynagrodzeń, a potem wróć do tego, co uzasadnia twoją kwotę: zakresu obowiązków, doświadczenia i stawek rynkowych. Zapytaj, czy zespół ma ten sam zakres odpowiedzialności co twoje stanowisko. Jeśli różnica w zakresie jest realna, wyższe wynagrodzenie jest uzasadnione obiektywnymi kryteriami.

"Przy takiej kwocie zarabiałby Pan więcej niż osoby, które pracują u nas od lat" to argument, który brzmi rozsądnie i trudno z nim dyskutować. Firma ma prawdziwą obawę: nierówności w zespole mogą prowadzić do niezadowolenia. Ale nie jest to powód, żeby automatycznie obniżać swoje oczekiwania.

Na czym polega ta taktyka?

Rekruter przenosi rozmowę z twojej wartości na pensje innych osób. Ty nie znasz tych pensji, nie znasz zakresu obowiązków tych osób ani historii ich zatrudnienia, więc nie możesz się do nich odnieść. Rozmowa traci punkt odniesienia, a ty czujesz, że prosisz o coś niesprawiedliwego.

Czasem argument jest szczery i wynika z siatki płac. Czasem to sposób, żeby zakończyć negocjacje bez dyskusji o rynku.

Co mówią przepisy o równej płacy?

Kodeks pracy od dawna wymaga równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń, częściowo obowiązujące od grudnia 2025 roku, a w pełni wdrażane w kolejnych latach, wzmacniają tę zasadę: wynagrodzenie ma wynikać z obiektywnych, neutralnych kryteriów, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

Dla ciebie oznacza to dwie rzeczy. Firma może mieć uzasadnioną obawę przed płaceniem nowej osobie więcej za tę samą pracę. Ale jeśli twoja praca ma inną wartość, na przykład szerszy zakres albo wymagane kwalifikacje, wyższe wynagrodzenie jest zgodne z tymi zasadami. Więcej w artykule o jawności wynagrodzeń.

Jak odpowiedzieć?

Metoda Epimoni na ten argument to "uznaj, zapytaj, wróć do wartości": uznaj obawę firmy, zapytaj o porównywalność stanowisk i wróć do kryteriów, które uzasadniają twoją kwotę.

Ostra odpowiedź, która lekceważy realną obawę firmy i zamyka rozmowę.

Kandydat ustępuje bez żadnych informacji o tym, czy porównanie w ogóle jest uzasadnione.

Jakie pytania zadać?

• "Czy osoby, z którymi Pan mnie porównuje, mają ten sam zakres obowiązków?"
• "Jakie kryteria decydują u Państwa o poziomie wynagrodzenia na tym stanowisku?"
• "Czy jest możliwość stanowiska o wyższym poziomie, jeśli zakres jest szerszy?"
• "Jak wygląda ścieżka wynagrodzenia w zespole po roku, dwóch?"

Odpowiedzi pomogą ci ocenić, czy argument jest merytoryczny, czy jest tylko sposobem na obniżenie oferty.

Przykład rozmowy

Kandydatka nie porównuje się z nikim konkretnym. Pokazuje różnicę w zakresie pracy, która obiektywnie uzasadnia wyższe wynagrodzenie.

A jeśli to ty dowiesz się, że zarabiasz mniej niż koledzy?

Sytuacja może się też odwrócić: już pracujesz w firmie i dowiadujesz się, że nowa osoba na takim samym stanowisku dostała więcej. To dobry moment na rozmowę o podwyżce, ale z tymi samymi zasadami. Nie opieraj argumentu na pensji konkretnej osoby, tylko na swoim zakresie obowiązków, wynikach i stawkach rynkowych. Zapytaj, jakie kryteria decydują o wynagrodzeniu na twoim stanowisku i jak możesz osiągnąć wyższy poziom. Jak przygotować taką rozmowę, opisujemy w poradniku jak poprosić o podwyżkę.

Czego unikać?

Inne błędy:

• lekceważenie obawy firmy zamiast jej uznania;
• natychmiastowe obniżenie oczekiwań bez sprawdzenia, czy porównanie jest uzasadnione;
• argumenty osobiste: "potrzebuję więcej, bo mam kredyt";
• groźba odejścia bez rzeczywistej gotowości.

Gotowe zdania na różne argumenty pracodawcy znajdziesz w artykule o zwrotach do negocjacji. Tę rozmowę przećwiczysz w symulatorze negocjacji Epimoni.

Najczęściej zadawane pytania

Czy firma może płacić nowej osobie więcej niż obecnym pracownikom?

Może, jeśli wynika to z obiektywnych kryteriów, na przykład szerszego zakresu obowiązków, wyższych kwalifikacji czy innych warunków pracy. Przepisy o równej płacy dotyczą jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości.

Czy zgodzić się na niższą kwotę ze względu na zespół?

Tylko jeśli zakres obowiązków jest naprawdę taki sam, a kwota nadal mieści się w twoim minimum. W przeciwnym razie lepiej negocjować inne elementy albo wyższe stanowisko.

Jak sprawdzić, czy argument jest prawdziwy?

Zapytaj o kryteria wynagradzania i zakres obowiązków w zespole. Firma, która ma przejrzysty system płac, zwykle chętnie je wyjaśni.

Czy przepisy o przejrzystości płac pomogą mi w takiej sytuacji?

W dłuższej perspektywie tak. Pełne wdrożenie dyrektywy da pracownikom prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach, co ułatwi takie rozmowy.