Art. L1131-2 · Construit à partir du référentiel du ministère du Travail (mai 2025)

Formation non-discrimination à l’embauche, en menant de vrais entretiens.

Vos recruteurs interrogent une candidate simulée par IA. Elle parle de ses enfants, de son dos, de son mandat au CSE. Chaque question est analysée au regard , et celles qui posent problème sont réécrites. Ils apprennent en faisant, pas en lisant.

Jouer la démo · 5 minCréer un espace pilote gratuit
Démo incluse dans les offres payantesEnviron 1 h 10 à distanceKit pour votre atelier interneAttestation nominative vérifiable
Claire Morel · candidate simuléeTechnicienne de maintenance · question 3/6
Oui, le 2×8 me va. J’ai deux enfants et je dois m’organiser certains soirs, mais c’est gérable.
Vous avez combien d’enfants ? Qui les garde quand vous êtes de poste ?
DiscriminatoireSituation de famille · art. L1132-1 et L1221-6

Vous relancez sur une confidence protégée. Ramenez l’échange aux horaires réels du poste.

« Le poste prévoit une astreinte un soir par semaine jusqu’à 19 h : est-ce compatible avec vos disponibilités ? »

Conformité70
Objectivité50
Compétences2/3

Qui doit suivre la formation non-discrimination à l’embauche ?

Les salariés chargés du recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement quelle que soit leur taille, au moins une fois tous les cinq ans (article L1131-2 du Code du travail). La loi ne fixe ni contenu ni durée ; le référentiel publié par le ministère du Travail le 22 mai 2025 recommande environ sept heures, en plusieurs modules, dont au moins un en présentiel, et une évaluation des acquis.

300salariés : le seuil de l’obligation. Toute taille pour une entreprise spécialisée dans le recrutement.
5 ansau plus entre deux formations, pour chaque personne chargée du recrutement.
26critères de discrimination interdits par l’article L1132-1 du Code du travail.
45 000 €d’amende et 3 ans d’emprisonnement encourus pour une discrimination à l’embauche (art. 225-2 du Code pénal).
Le serious game

Trois temps, comme un vrai recrutement

01 · Le brief

Une fiche de poste objective

Trois compétences à évaluer et les contraintes réelles du poste. Rien d’autre ne doit peser dans la décision.

02 · L’entretien

Six questions, un candidat qui se livre

Le candidat simulé répond comme une vraie personne et ouvre des portes à ne pas franchir. Le coach signale chaque dérapage en direct, avec l’article de loi et une reformulation.

03 · La décision

Justifier sur des critères objectifs

Vous retenez ou non la candidature, et vous motivez. Le debrief note la conformité, l’objectivité et la posture, puis réécrit vos questions les plus faibles.

Essayer l’entretien de démonstration

Questions interdites en entretien d’embauche, et ce que vous pouvez demander à la place

Une information demandée à un candidat doit avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper le poste, avec un lien direct et nécessaire avec lui (article L1221-6). La bonne question porte sur une exigence réelle du poste, posée à tous les candidats.

À ne pas demanderCritère viséÀ la place, si le poste l’exige
Avez-vous des enfants ? Qui les garde ?Situation de familleLe poste comporte une astreinte un soir par semaine jusqu’à 19 h : est-ce compatible avec vos disponibilités ?
Quel âge avez-vous ?ÂgeParlez-moi d’un équipement récent que vous avez appris à maîtriser.
Vous comptez avoir des enfants ?Grossesse, situation de familleAucune question sur un projet familial. Revenez aux compétences du poste.
Votre dos tiendra avec des charges de 15 kg ?État de santé, handicapLe poste implique de porter des pièces jusqu’à 15 kg : avez-vous besoin d’un aménagement ?
D’où vient votre nom ?Origine, nom de familleLe poste exige l’anglais technique : quel est votre niveau, à l’écrit et à l’oral ?
Vous étiez au CSE ? Avec quel syndicat ?Activités syndicalesRacontez-moi un désaccord avec un responsable et comment vous l’avez géré.
Vous habitez loin, non ?Lieu de résidenceLa prise de poste est à 6 h sur le site : est-ce compatible pour vous ?
LE PARCOURS COMPLET

À distance avec Epimoni, un atelier chez vous, puis évalué

Le référentiel du ministère indique que l’e-learning seul ne suffit pas. Le serious game couvre donc les modules à distance et l’évaluation. Epimoni ne propose aucune session en présentiel : le module en présentiel recommandé est un atelier que vous organisez et animez en interne (un responsable RH ou un manager), avec notre kit pas à pas, sur vos propres fiches de poste. Comptez environ 1 h 10 à distance (estimation) et 3 h 30 d’atelier, soit environ 4 h 40. Le référentiel recommande environ 7 h : les deux ateliers complémentaires du kit (2 h) permettent de s’en approcher.

À DISTANCE · ENVIRON 20 MINLe cadre juridique

Une leçon sur les 26 critères, l’article L1221-6, les confidences, les biais et les sanctions, puis un quiz de 12 questions corrigé (70 % pour valider).

À DISTANCE · ENVIRON 30 MINTrois entretiens d’entraînement

Trois candidats, trois postes, neuf confidences différentes (famille, âge, santé, origine, mandat…). Le coach analyse chaque question en direct.

CHEZ VOUS · 3 H 30L’atelier d’équipe

Organisé et animé par votre entreprise (un responsable RH ou un manager), pas par Epimoni, avec notre kit pas à pas : audit de vos fiches de poste, grille d’entretien structuré, jeux de rôle, décisions à motiver. Deux ateliers complémentaires optionnels de 1 h.

ÉVALUATION · ENVIRON 20 MINL’évaluation finale

Un entretien noté, sans coach, face à une nouvelle candidate, et un quiz de 10 questions. Deux tentatives.

L’ATTESTATION NOMINATIVEDélivrée automatiquement quand les quatre conditions sont remplies
  • Quiz du cadre juridique validé (70 % ou plus)
  • Les trois entretiens d’entraînement réalisés jusqu’au debrief
  • Évaluation finale réussie : entretien noté (conformité d’au moins 80 et décision justifiée par des éléments objectifs du poste, jugée conforme) et quiz final validé
  • Présence à l’atelier déclarée par votre entreprise, avec sa date et son animateur

Elle est imprimable et vérifiable en ligne par son numéro. C’est une attestation de suivi délivrée par Epimoni, pas une certification professionnelle.

Votre espace de suivi montre l’avancement de chaque recruteur, vous permet de déclarer la présence à l’atelier et d’exporter le tout en CSV.

Les 26 critères de discrimination de l’article L1132-1

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de l’un de ces critères. Le coach du serious game analyse chacune de vos questions au regard de cette liste.

  1. Origine
  2. Sexe
  3. Mœurs
  4. Orientation sexuelle
  5. Identité de genre
  6. Âge
  7. Situation de famille
  8. Grossesse
  9. Caractéristiques génétiques
  10. Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique
  11. Appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie
  12. Appartenance, vraie ou supposée, à une nation
  13. Appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race
  14. Opinions politiques
  15. Activités syndicales ou mutualistes
  16. Exercice d’un mandat électif
  17. Convictions religieuses
  18. Apparence physique
  19. Nom de famille
  20. Lieu de résidence
  21. Domiciliation bancaire
  22. État de santé
  23. Perte d’autonomie
  24. Handicap
  25. Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
  26. Qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien

Le catalogue Epimoni Formations

Disponible

Recruter sans discriminer

Obligation de formation des recruteurs, art. L1131-2 du Code du travail

Vos recruteurs mènent des entretiens face à un candidat simulé par IA, qui glisse des confidences sur sa famille, sa santé, ses engagements. Chaque question est analysée au regard des 26 critères de la loi.

Bientôt disponible

Mener l’entretien de parcours professionnel

Nouveau format, loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025

Le nouvel entretien remplace l’entretien professionnel : dès la première année, puis tous les quatre ans, avec un entretien de mi-carrière. Vos managers s’y entraînent face à un salarié simulé.

Bientôt disponible

Réagir à un signalement de harcèlement

Obligation de prévention, art. L1152-4 et L1153-5 du Code du travail

Le premier échange après un signalement décide souvent de la suite. Vos managers et référents apprennent à recevoir la parole, protéger et enclencher l’enquête.

Testez avec votre équipe, gratuitement

Créez votre espace maintenant : vous recevez un lien d’administration et un code d’invitation pour vos recruteurs. Pendant 30 jours, jusqu’à 25 recruteurs suivent le parcours complet : leçon et quiz, trois entretiens d’entraînement, kit pour animer votre atelier interne, évaluation finale et attestation. Au-delà du pilote, la suite se fait sur devis.

Gratuit 30 jours, 25 recruteurs au plus, sans carte bancaire. Votre e-mail sert uniquement à vous recontacter au sujet du pilote.

Une question avant de vous lancer ?

Écrivez-nous : le message est transmis directement à l’équipe Epimoni.

Vos coordonnées servent uniquement à vous répondre.

Questions fréquentes sur la formation non-discrimination à l’embauche

Les salariés chargés des missions de recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés, et dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement quelle que soit leur taille. C’est l’article L1131-2 du Code du travail, issu de la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017.
Au moins une fois tous les cinq ans pour chaque personne chargée du recrutement. Un recruteur qui arrive dans l’entreprise sans avoir été formé dans les cinq dernières années doit donc l’être.
La loi ne fixe ni durée ni contenu. Le référentiel publié par le ministère du Travail le 22 mai 2025 recommande environ sept heures, en plusieurs modules, dont au moins un en présentiel. Notre parcours compte environ 1 h 10 à distance (estimation : chacun avance à son rythme) et un atelier de 3 h 30 que votre entreprise anime en interne avec notre kit, soit environ 4 h 40. Les deux ateliers complémentaires du kit ajoutent 2 h pour les équipes qui veulent s’approcher des sept heures.
Le référentiel du ministère indique que l’e-learning seul ne suffit pas et recommande au moins un module en présentiel. Le serious game couvre donc les modules à distance et l’évaluation, et nous fournissons le kit pas à pas de l’atelier présentiel, que votre entreprise organise et anime en interne : un responsable RH ou un manager suffit, Epimoni n’intervient pas en présentiel. L’attestation n’est délivrée que si votre entreprise déclare la présence à cet atelier.
Toute question liée à l’un des 26 critères de l’article L1132-1 : situation de famille, grossesse, âge, origine, santé, handicap, convictions religieuses, activités syndicales, lieu de résidence, entre autres. L’article L1221-6 ajoute que toute information demandée doit avoir pour seule finalité d’apprécier la capacité à occuper le poste, avec un lien direct et nécessaire avec lui. Relancer sur une confidence du candidat est aussi un risque, même si la question part d’une bonne intention.
Sur le plan pénal, trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique (article 225-2 du Code pénal), et jusqu’à cinq fois ce montant pour une personne morale (article 131-38). Sur le plan civil, le candidat écarté peut agir devant le conseil de prud’hommes, où il lui suffit de présenter des éléments laissant supposer une discrimination : c’est alors à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs (article L1134-1).
Le recruteur lit une fiche de poste, puis mène un entretien de six questions face à un candidat simulé par IA. À chaque question, un coach indique si elle est conforme, à risque ou discriminatoire, cite le critère et l’article concernés et propose une reformulation. L’entretien se termine par une décision motivée, analysée à son tour, et par un debrief chiffré. Lors de l’évaluation finale, le coach se tait jusqu’au debrief.
Vous créez votre espace en ligne, sans rendez-vous : vous recevez un lien d’administration et un code d’invitation à transmettre à vos recruteurs. Le pilote est gratuit pendant 30 jours, pour 25 recruteurs au plus. Ensuite, le tableau de suivi et les attestations déjà délivrées restent consultables ; poursuivre la formation se fait sur devis.
Elle est délivrée automatiquement quand toutes les étapes sont remplies : quiz du cadre juridique validé, trois entretiens d’entraînement réalisés, évaluation finale réussie et présence à l’atelier déclarée par l’entreprise. Elle indique le nom du recruteur, l’entreprise, chaque module avec sa durée indicative, la date et l’animateur de l’atelier, les résultats de l’évaluation et un lien de vérification. C’est une attestation de suivi délivrée par Epimoni, pas une certification professionnelle. La démo n’en délivre pas.
Non. Epimoni n’est pas un organisme de formation certifié Qualiopi : ce parcours ne peut pas être financé par le CPF et, en principe, pas non plus par les fonds de votre OPCO. Il se finance sur le budget de l’entreprise.
Le tableau de suivi montre l’avancement de chaque recruteur et les résultats des quiz et de l’évaluation finale, pas le contenu de ses entretiens ni ses réponses. Les entretiens simulés ne contiennent aucune donnée de vrais candidats.

Pour aller plus loin

Sources

  1. Code du travail, article L1131-2 (obligation de formation)
  2. Code du travail, article L1132-1 (critères de discrimination)
  3. Code du travail, article L1221-6 (informations demandées au candidat)
  4. Code pénal, article 225-2 (sanctions)
  5. Ministère du Travail, Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi, mai 2025