D.Lgs. 96/2026, art. 5 · in vigore dal 7 giugno 2026

Selezionare dopo il D.Lgs. 96/2026: senza chiedere quanto guadagna oggi.

Conduce un colloquio con un candidato simulato dall’IA. Il candidato dirà di sua iniziativa quanto guadagna, accennerà a una figlia o alla salute. Il coach valuta ogni domanda, indica la norma e propone una formulazione migliore.

Provi la demoVedi i prezzi
Circa 1 h 10 min online (stima)Attestato di completamento con link di verificaFormazione di sensibilizzazione, non ufficiale

Che cosa è questa formazione, e che cosa non è

Formazione di sensibilizzazione non ufficiale, interamente online. Epimoni attesta soltanto il completamento del percorso: non è una certificazione, e non affermiamo che questa formazione soddisfi alcun obbligo o requisito ufficiale.

  • Una formazione di sensibilizzazione non ufficiale, interamente online. Non è una certificazione né una consulenza legale e non sostituisce il parere di un professionista.
  • Il D.Lgs. 96/2026 non impone ai recruiter di seguire una formazione: completare il corso non è l’adempimento di alcun obbligo di legge.
  • Il corso non redige al posto Suo gli annunci, la fascia retributiva, i criteri di inquadramento o le informazioni previste dal contratto collettivo applicato: restano compiti del datore di lavoro.
  • Non c’è un formatore dal vivo né una parte in presenza. Le durate indicate sono stime.
  • Il corso tratta la selezione (art. 5 del decreto). Non copre il diritto di informazione dei lavoratori, la comunicazione dei dati sul divario retributivo per i datori con almeno 100 dipendenti né la valutazione congiunta delle retribuzioni (artt. 7, 9 e 10).
  • Non abbiamo trovato una formazione ufficiale gratuita su questo tema. Il decreto prevede che decreti del Ministero del lavoro definiscano attività di assistenza tecnica ed eventuali iniziative di formazione a sostegno dei datori di lavoro (art. 9, comma 4): non abbiamo verificato se sono già stati adottati.

Avvertenza specifica di questo corso: Questa è una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale, basata sull’art. 5 del D.Lgs. 96/2026, sul Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e sull’art. 8 dello Statuto dei lavoratori; non è una certificazione né una consulenza legale e non garantisce che le selezioni della Sua azienda siano conformi alla legge. Spetta solo alla Sua azienda verificare quali obblighi la riguardano (settore, dimensioni, contratto collettivo applicato, accordi aziendali). condizioni d’uso di Epimoni Formations

Che cosa cambia nella selezione dal 7 giugno 2026?

Ai candidati vanno date indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato, negli avvisi e nei bandi con cui si rendono note le opportunità di lavoro (art. 5, comma 1, D.Lgs. 96/2026). Non si possono chiedere ai candidati le retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro, neanche tramite chi gestisce la selezione (art. 5, comma 2). Selezione e annunci devono essere non discriminatori e neutri sotto il profilo del genere (art. 5, comma 3).

7.6.2026entrata in vigore del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 (art. 17), pubblicato nella GU n. 125 del 1° giugno 2026.
0domande sulle retribuzioni attuali o precedenti consentite ai candidati, anche tramite agenzie o selezionatori esterni (art. 5, comma 2).
250–1.500 €ammenda prevista dall’art. 41, comma 2, del Codice delle pari opportunità per l’inosservanza, tra l’altro, dell’art. 27, commi 1-3 (discriminazione nell’accesso al lavoro).
Il serious game
01 · Scheda della posizione

Fascia retributiva e tre competenze

La scheda riporta la fascia dell’annuncio, i criteri che determinano la posizione nella fascia, le condizioni reali di lavoro e tre competenze da valutare. Nient’altro dovrebbe pesare sulla decisione.

02 · Colloquio

Sei domande, un candidato che parla troppo

Il candidato dirà quanto guadagna e racconterà fatti privati. Il coach valuta ogni domanda in tempo reale, indica la norma e propone una versione conforme.

03 · Decisione

Un’offerta sui criteri, non sullo stipendio di prima

Prende una decisione e la motiva. Una motivazione basata sulla retribuzione attuale del candidato o su un fattore protetto viene valutata come violazione.

Provi la dimostrazione

Domande da non fare, e che cosa chiedere invece

Le domande conformi si riferiscono alla fascia dell’annuncio, ai criteri della posizione e alle condizioni reali di lavoro, e si possono porre a qualsiasi persona candidata.

Da non chiedereNormaInvece
«Qual è la Sua RAL attuale?»art. 5, c. 2, D.Lgs. 96/2026«Per questa posizione la retribuzione è di 34.000–40.000 euro lordi annui, come indicato nell’annuncio. Quali sono le Sue aspettative all’interno di questa fascia?»
«Può inviarmi l’ultima busta paga, così prepariamo un’offerta su misura?»art. 5, c. 2, D.Lgs. 96/2026«L’informazione sulla retribuzione dell’annuncio Le è chiara? Le spiego volentieri da che cosa dipende la posizione nella fascia.»
«Le propongo 1.000 euro in più di quanto prendeva prima.»art. 5, c. 1, D.Lgs. 96/2026«La retribuzione è di 30.000–34.000 euro lordi annui più un premio trimestrale fino al 10%, secondo l’accordo aziendale. Queste regole Le sono chiare?»
«Le donne negoziano di meno, quindi Le proponiamo il minimo della fascia.»art. 5, c. 1, D.Lgs. 96/2026; art. 27 D.Lgs. 198/2006«La posizione nella fascia dipende dall’esperienza nella costruzione del budget e dalla padronanza di Power BI, secondo i nostri criteri di inquadramento. Come valuta la Sua esperienza in questi due ambiti?»
«Ha in programma di avere figli nei prossimi anni?»art. 27, c. 2, D.Lgs. 198/2006«Mi racconta un budget che ha costruito: quali dati ha usato, con quali strumenti e con quale risultato?»
«Ha qualche problema di salute?»art. 8 L. 300/1970; D.Lgs. 216/2003«Il lavoro si svolge in un capannone rumoroso, con la radio ricetrasmittente: ha bisogno di qualche adattamento della postazione?»
«Di dov’è originaria? Ha un nome particolare.»D.Lgs. 215/2003; D.Lgs. 216/2003«Come si comporta quando un collega non è d’accordo con una Sua scelta tecnica?»
IL PERCORSO COMPLETO

Il percorso completo

Tutto online, al proprio ritmo. Le durate sono stime.

ONLINE · CIRCA 20 MINQuadro normativo

Una lezione sull’art. 5 del D.Lgs. 96/2026, sul Codice delle pari opportunità e sullo Statuto dei lavoratori, poi un quiz di 12 domande con spiegazioni (superato dal 70%).

ONLINE · CIRCA 30 MINTre colloqui di esercitazione

Tre posizioni, tre persone candidate, nove confidenze (retribuzione attuale, maternità, incarico sindacale, età, disabilità, origine, religione). Il coach valuta ogni domanda in tempo reale.

VALUTAZIONE · CIRCA 20 MINValutazione finale

Un colloquio valutato senza coach, con un nuovo candidato, e un quiz di 10 domande. Due tentativi.

L’ATTESTATO DI COMPLETAMENTO
  • Quiz sul quadro normativo superato (70% o più)
  • Tre colloqui di esercitazione svolti fino al debrief
  • Valutazione finale superata: colloquio valutato (conformità di almeno 80 e decisione motivata da elementi oggettivi della posizione, valutata conforme)
  • Quiz finale superato (70% o più)

Si può stampare e verificare online tramite il suo numero. È un attestato di completamento rilasciato da Epimoni, non una certificazione professionale.

Prezzi

Un prezzo unico per persona formata e per corso, pagato una sola volta, senza abbonamento.

Prova gratuita

Un colloquio completo con il coach, debriefing incluso, senza registrazione né carta.

Giochi il colloquio gratuito

10 €

a persona e per corso

  • Pagamento unico, senza abbonamento
  • Il percorso completo, con il suo coach
  • Il promemoria da stampare, dall’iscrizione
  • Accesso al percorso per 12 mesi
  • Attestato incluso, valido 12 mesi

Esempio: 12 persone × 10 € = 120 €

Formi il Suo team

Crei il Suo spazio e paghi i posti: riceverà subito un link di amministrazione e un codice di invito per il Suo team.

10 × 10 € = 100 €

Avvertenza specifica di questo corso: Questa è una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale, basata sull’art. 5 del D.Lgs. 96/2026, sul Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e sull’art. 8 dello Statuto dei lavoratori; non è una certificazione né una consulenza legale e non garantisce che le selezioni della Sua azienda siano conformi alla legge. Spetta solo alla Sua azienda verificare quali obblighi la riguardano (settore, dimensioni, contratto collettivo applicato, accordi aziendali).

Pagamento unico con carta, protetto da Stripe; la fattura Le viene inviata per e-mail. Può aggiungere posti in qualsiasi momento dal Suo spazio.

Una domanda prima di iniziare?

Ci scriva: il messaggio arriva direttamente al team Epimoni.

Avvertenza specifica di questo corso: Questa è una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale, basata sull’art. 5 del D.Lgs. 96/2026, sul Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e sull’art. 8 dello Statuto dei lavoratori; non è una certificazione né una consulenza legale e non garantisce che le selezioni della Sua azienda siano conformi alla legge. Spetta solo alla Sua azienda verificare quali obblighi la riguardano (settore, dimensioni, contratto collettivo applicato, accordi aziendali).

I Suoi dati servono solo per risponderLe.

Domande frequenti

Dal 7 giugno 2026. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva (UE) 2023/970, è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e, secondo il suo art. 17, entra in vigore a decorrere dal 7 giugno 2026.
L’art. 5, comma 1, prevede indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore in relazione alla posizione. Il testo dice che queste informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
No. L’art. 5, comma 2, vieta di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, e vieta al datore di acquisirle in altro modo, neanche indirettamente tramite chi gestisce la selezione o l’assunzione. Restano possibili le domande su mansioni, progetti ed esperienza.
La norma vieta di chiedere, non al candidato di parlare. Il recruiter però non dovrebbe approfondire né basare l’offerta su quella cifra: la retribuzione iniziale va fondata su criteri oggettivi e neutri (art. 5, comma 1). In questo corso approfondire la retribuzione detta spontaneamente o calcolare l’offerta su di essa è valutato come violazione.
Il divieto dell’art. 5, comma 2, riguarda le retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro, non le aspettative sulla posizione offerta. In questo corso la domanda sulle aspettative si pone dopo aver comunicato la fascia, in riferimento a quella fascia.
Il decreto si applica ai datori di lavoro pubblici e privati (art. 2) e il testo dell’art. 5 non prevede soglie dimensionali; la soglia di almeno 100 dipendenti riguarda la comunicazione dei dati sul divario retributivo (art. 9). Le informazioni sulla retribuzione pregressa non possono essere acquisite neanche tramite i soggetti a cui il datore affida la selezione. Le agenzie per il lavoro sono inoltre soggette al divieto di indagini dell’art. 10 del D.Lgs. 276/2003.
No. Il D.Lgs. 96/2026 non impone ai recruiter di seguire una formazione. Questa è una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale, non una certificazione né una consulenza legale, e non è l’adempimento di alcun obbligo di legge.
L’art. 12 del decreto rinvia alle tutele giudiziarie del Codice delle pari opportunità, compreso l’art. 40: se chi ricorre porta elementi di fatto precisi e concordanti, spetta al datore provare che la discriminazione non c’è stata. L’art. 13 rinvia all’art. 41 del Codice: comunicazione ai Ministri competenti, possibile revoca dei benefici ed esclusione fino a due anni da agevolazioni e appalti; il comma 2 prevede un’ammenda da 250 a 1.500 euro per l’inosservanza, tra l’altro, dell’art. 27, commi 1-3. Il testo non fissa una sanzione specifica per la sola domanda sulla retribuzione pregressa, e il corso non ne indica.
Il recruiter legge la scheda della posizione con la fascia retributiva, poi conduce un colloquio di sei domande con un candidato simulato dall’IA. Il coach valuta ogni domanda come conforme, a rischio o violazione, indica la norma e propone una formulazione migliore. Il colloquio si chiude con una decisione motivata e un debrief. Nella valutazione finale il coach resta in silenzio fino al debrief.
No. È una formazione di sensibilizzazione online non ufficiale, senza formatore dal vivo e senza parte in presenza. L’attestato di completamento descrive le tappe svolte, non il rispetto di obblighi di legge. L’azienda verifica da sola quali obblighi la riguardano.
Il pannello mostra l’avanzamento di ogni persona e i risultati dei quiz e della valutazione finale, non il contenuto dei colloqui. I colloqui simulati non contengono dati di candidati reali.

Per approfondire

Fonti

  1. D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 125 del 1° giugno 2026 (artt. 2, 5, 9, 12, 13, 17)
  2. D.Lgs. 96/2026 su Normattiva, testo originale
  3. D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (artt. 25, 27, 40, 41) su Normattiva
  4. Legge 20 maggio 1970, n. 300, Statuto dei lavoratori (artt. 8 e 15) su Normattiva
  5. D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro (artt. 2 e 3) su Normattiva
  6. D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 215, parità di trattamento indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica (art. 3) su Normattiva
  7. D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 10 (divieto di indagini per le agenzie per il lavoro) su Normattiva
  8. Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio sulla trasparenza retributiva, EUR-Lex