Ley 4/2023, art. 15 · Real Decreto 1026/2024 · sensibilización

Cuando alguien le cuenta su transición o una burla, la primera respuesta cuenta.

Sus responsables hablan con una empleada, un empleado o una testigo simulados por IA, que cuentan lo que viven y dejan caer momentos clave. Un coach analiza cada réplica: ¿respetó su nombre y su intimidad, recogió los hechos y activó el protocolo, o preguntó lo que no debía, minimizó o lo contó por ella?

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Unas 1 h 10 en línea (estimación)Certificado de seguimiento verificableEmpresa y personajes ficticios

Lo que este curso es, y lo que no es

Formación de sensibilización no oficial, 100 % en línea. Epimoni solo acredita que se ha completado el itinerario: no es una certificación, y no afirmamos que esta formación cumpla ninguna obligación o exigencia oficial.

  • Un curso de sensibilización no oficial, 100 % en línea. No es una certificación, no es asesoramiento jurídico y no opina sobre casos reales.
  • No sustituye el conjunto planificado de medidas LGTBI ni el protocolo frente al acoso y la violencia: la ley exige que se negocien en el convenio colectivo o con la representación de la plantilla (Ley 4/2023, art. 15.1; RD 1026/2024, art. 4).
  • El anexo I del RD 1026/2024 pide que la formación llegue a toda la plantilla y que incluya el conocimiento de las medidas y del protocolo propios de su empresa. Este curso usa una empresa ficticia: no explica los suyos, que su empresa debe dar a conocer por su cuenta.
  • El real decreto no fija horas ni modalidad para esa formación. Este curso puede ser una pieza de su plan de formación, no la prueba de que se ha cumplido.
  • No hemos encontrado un curso oficial gratuito sobre estas medidas. Los textos oficiales, gratuitos, están en el BOE y se enlazan en las fuentes.

Aviso específico de esta formación: Este curso de sensibilización en línea, no oficial, se basa en la Ley 4/2023 (art. 15) y en el Real Decreto 1026/2024; no es asesoramiento jurídico y no sustituye las medidas planificadas ni el protocolo frente al acoso que su empresa debe negociar, ni la formación sobre sus propias medidas que exige el anexo I. Corresponde a su empresa comprobar las obligaciones que se le aplican (plantilla, convenio colectivo, representación de la plantilla) y conservar el registro de lo que hace. condiciones de uso de Epimoni Formations

¿Qué empresas deben tener medidas LGTBI y formar a su plantilla?

Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, con un protocolo frente al acoso y la violencia (Ley 4/2023, art. 15.1). El Real Decreto 1026/2024, en vigor desde el 10 de octubre de 2024, fija su contenido mínimo y su negociación: en el convenio colectivo o con la representación de la plantilla. Su anexo I pide integrar en los planes de formación módulos sobre los derechos de las personas LGTBI dirigidos a toda la plantilla, mandos y dirección incluidos. Un curso en línea no sustituye esas medidas negociadas.

+50personas trabajadoras: a partir de ahí las medidas planificadas son obligatorias, contando toda la plantilla y cada contrato a tiempo parcial como una persona (Ley 4/2023, art. 15.1; RD 1026/2024, art. 3).
3 mesesdesde la entrada en vigor del RD 1026/2024 (10/10/2024) para constituir la comisión negociadora; 6 meses sin convenio ni representación legal (art. 5).
Todala plantilla debe recibir la formación, incluidos mandos intermedios, dirección y RR. HH. (RD 1026/2024, anexo I, apartado cuarto).
225.018 €multa máxima por infracción muy grave en el orden social; el acoso LGTBIfóbico conocido por la empresa sin que adopte medidas lo es (LISOS, arts. 8.13 bis y 40.1.c).
El serious game
01 · La situación

Alguien pide hablar con usted

Conoce la empresa (ficticia), su protocolo, su persona de contacto en RR. HH. y su política de nombre de uso. Todavía no sabe lo que va a oír.

02 · La conversación

Seis réplicas para acoger, recoger los hechos y proteger

La persona simulada reacciona como una persona real: se abre si la respeta, se cierra si la juzga o le pregunta lo que no debe. Deja caer momentos clave que hay que saber recibir. El coach analiza cada réplica en directo.

03 · La decisión

Decidir, y justificarlo

Usted decide qué hacer y lo justifica. El debrief valora la adecuación, lo que ha garantizado y su forma de llevar la conversación, y reescribe sus réplicas más débiles.

Probar la demostración

Lo que no decir, y lo que decir en su lugar

Réplicas sacadas de las conversaciones del curso. Las de la tercera columna han sido analizadas como adecuadas por el coach.

No digaPor quéDiga en su lugar
«¿Y desde cuándo lo sabe? ¿Su familia lo sabe?»Pregunta íntima sin relación con el trabajo«Gracias por contármelo, Lucía. ¿Cómo quiere que lo organicemos para que el lunes todo esté listo?»
«¿Se va a operar? Se lo pregunto para saber cuántas bajas va a tener.»Su cuerpo y su salud son parte de su intimidad«¿Qué pronombres quiere que usemos, y qué nombre ponemos en el correo y en la tarjeta?»
«Lo mejor es que yo lo anuncie hoy en la reunión de equipo.»Revela su identidad sin su consentimiento«¿Quiere que se comunique algo al equipo? Lo decide usted: qué se cuenta, quién lo cuenta y cuándo.»
«En el almacén todo el mundo se gasta bromas, no se lo tome tan a pecho.»Minimiza una conducta que puede ser acoso discriminatorio«Gracias por contármelo, Daniel. ¿Qué le han dicho o hecho exactamente, y desde cuándo?»
«Le prometo que no se lo cuento a nadie, ni a RR. HH.»Promesa de inacción: la empresa, informada, debe actuar«Le explico el protocolo: con su consentimiento, trasladamos su queja a la comisión de instrucción, se trata con confidencialidad y está protegido frente a represalias.»
«¿Y es verdad que Paula es bisexual?»Vuelve a exponer la intimidad de la compañera«Elena Ruiz, de RR. HH., hablará con Paula en privado para ofrecerle apoyo y explicarle el protocolo; ella decidirá si presenta una denuncia.»
«Mejor no se meta: esto se le puede complicar.»Disuade a una testigo; el protocolo prohíbe las represalias«Su nombre no tiene por qué salir en el grupo, y el protocolo prohíbe cualquier represalia contra quien informa o declara como testigo.»
EL ITINERARIO COMPLETO

El itinerario completo

Todo en línea, al ritmo de cada persona. Las duraciones son estimaciones del contenido tal y como está construido.

EN LÍNEA · UNOS 20 MINEl marco legal

Una lección sobre la Ley 4/2023, el Real Decreto 1026/2024 y sus anexos, las definiciones de la ley, el protocolo y las consecuencias, seguida de un cuestionario corregido de 12 preguntas (70 % para superarlo).

EN LÍNEA · UNOS 30 MINTres conversaciones de práctica

Una empleada que comunica su transición, un empleado que sufre bromas homófobas y una testigo que ha visto cómo revelaban la orientación de una compañera. El coach analiza cada réplica en directo.

EVALUACIÓN · UNOS 20 MINLa evaluación final

Una conversación evaluada, sin coach, con una situación nueva, y un cuestionario final de 10 preguntas. Dos intentos.

EL CERTIFICADO DE PARTICIPACIÓN
  • Cuestionario del marco legal superado (70 % o más)
  • Las tres conversaciones de práctica realizadas hasta el debrief
  • Conversación de evaluación final superada (adecuación de al menos 80 y decisión justificada por los hechos y el protocolo, valorada como adecuada)
  • Cuestionario final superado (70 % o más)

Se puede imprimir y verificar en línea con su número. Es un certificado de participación emitido por Epimoni, no una certificación profesional.

Precios

Un precio único por persona formada y por formación, pagado una sola vez, sin suscripción.

Prueba gratuita

Una entrevista completa con el coach, informe final incluido, sin registro ni tarjeta.

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por persona y por formación

  • Pago único, sin suscripción
  • El itinerario completo, con su coach
  • La guía rápida para imprimir, desde la inscripción
  • Acceso al itinerario durante 12 meses
  • Certificado incluido, válido durante 12 meses

Ejemplo: 12 personas × 10 € = 120 €

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Aviso específico de esta formación: Este curso de sensibilización en línea, no oficial, se basa en la Ley 4/2023 (art. 15) y en el Real Decreto 1026/2024; no es asesoramiento jurídico y no sustituye las medidas planificadas ni el protocolo frente al acoso que su empresa debe negociar, ni la formación sobre sus propias medidas que exige el anexo I. Corresponde a su empresa comprobar las obligaciones que se le aplican (plantilla, convenio colectivo, representación de la plantilla) y conservar el registro de lo que hace.

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¿Tiene alguna pregunta antes de empezar?

Escríbanos: el mensaje llega directamente al equipo de Epimoni.

Aviso específico de esta formación: Este curso de sensibilización en línea, no oficial, se basa en la Ley 4/2023 (art. 15) y en el Real Decreto 1026/2024; no es asesoramiento jurídico y no sustituye las medidas planificadas ni el protocolo frente al acoso que su empresa debe negociar, ni la formación sobre sus propias medidas que exige el anexo I. Corresponde a su empresa comprobar las obligaciones que se le aplican (plantilla, convenio colectivo, representación de la plantilla) y conservar el registro de lo que hace.

Sus datos de contacto solo se usan para responderle.

Preguntas frecuentes

Si tiene más de cincuenta personas trabajadoras, sí: el artículo 15.1 de la Ley 4/2023 le obliga a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, con un protocolo frente al acoso y la violencia. Se cuenta la plantilla total, en todos los centros y con cualquier tipo de contrato, y cada contrato a tiempo parcial cuenta como una persona (RD 1026/2024, art. 3). Con cincuenta personas o menos, la negociación es voluntaria (art. 2.2).
No podemos afirmarlo. Es un curso de sensibilización no oficial, 100 % en línea, que puede formar parte de su plan de formación. El anexo I pide módulos sobre los derechos de las personas LGTBI para toda la plantilla, con contenidos mínimos que incluyen el conocimiento de las medidas y del protocolo propios de su empresa: este curso no los conoce. Además, la obligación principal son las medidas negociadas, que un curso no sustituye. Corresponde a su empresa valorar el conjunto y documentarlo.
En el convenio colectivo o, si no hay convenio, mediante acuerdo con la representación legal de la plantilla; sin convenio ni representación, con una comisión negociadora formada por los sindicatos más representativos y representativos del sector (RD 1026/2024, arts. 4 y 6). La comisión negociadora debía constituirse en los tres meses siguientes a la entrada en vigor del real decreto (10 de octubre de 2024), o en seis meses sin convenio ni representación; una empresa que supera después los cincuenta trabajadores cuenta el plazo desde ese momento. Sin acuerdo tres meses después, se aplican las medidas del propio real decreto (art. 5).
Puede bastar si prevé medidas para las personas LGTBI o se amplía para incluirlas (RD 1026/2024, art. 8.4). Su contenido debe respetar como mínimo el anexo II: declaración de principios, ámbito de aplicación, garantías (confidencialidad, protección de la víctima, prohibición de represalias, restitución), procedimiento de denuncia con plazo máximo y resolución.
Agradecer, usar el nombre y los pronombres que la persona indica, preguntar qué necesita y dejar que decida qué se comunica al equipo, quién lo cuenta y cuándo. No pregunta por su cuerpo, sus operaciones, su tratamiento o su familia. Las citas médicas dan lugar a los permisos del convenio en igualdad de condiciones (RD 1026/2024, anexo I, apartado sexto). El uso del nombre en correo, tarjeta u organigrama depende de la política de su empresa; en el curso, la empresa ficticia lo permite.
No minimizar, recoger los hechos (qué, cuándo, dónde, delante de quién, mensajes), proteger sin penalizar a la víctima y explicarle el protocolo. La denuncia la presenta la persona afectada o quien ella autorice, con su consentimiento expreso e informado (RD 1026/2024, anexo II). La empresa, informada, debe adoptar medidas para que cese la conducta (Ley 4/2023, art. 62.3): si conoce el acoso y no lo hace, comete una infracción muy grave (LISOS, art. 8.13 bis).
La persona formada lee la situación (una empresa ficticia, su protocolo y su persona de contacto en RR. HH.) y habla, en seis réplicas, con una empleada, un empleado o una testigo simulados por IA. Después de cada réplica, un coach indica si ha sido adecuada, de riesgo o perjudicial, nombra la falta y propone una reformulación. Al final, decide qué hacer y lo justifica, y esa decisión también se analiza. En la evaluación final, el coach calla hasta el debrief.
Que la persona ha completado el itinerario: cuestionario del marco legal superado, tres conversaciones de práctica realizadas, conversación de evaluación superada y cuestionario final superado. Indica cada módulo con su duración estimada, los resultados y un enlace de verificación. Es un certificado de seguimiento emitido por Epimoni, no una certificación profesional, y no prueba por sí solo el cumplimiento de una obligación legal. La demo gratuita no da certificado.
No hemos encontrado un curso oficial gratuito sobre las medidas LGTBI en la empresa. La Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 se pueden consultar gratis en el BOE, y los enlazamos en las fuentes.
El panel de seguimiento muestra el avance y los resultados de los cuestionarios y de la evaluación final, no el contenido de las conversaciones. Las conversaciones simuladas no contienen datos de casos reales: no describa nunca en el juego un caso real de su empresa ni la orientación o la identidad de una persona real.

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Para saber más

Fuentes

  1. Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE núm. 51, 1/03/2023): arts. 3, 15, 62, 66 y 76
  2. Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas (BOE núm. 244, 9/10/2024): arts. 2 a 9 y anexos I y II
  3. Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015): arts. 4.2.c, 4.2.e y 17.1
  4. Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000): arts. 8.13 bis, 16.1.c y 40.1.c