Kodeks pracy, art. 18³ᶜᵃ i 22¹ · od 24 grudnia 2025 r.

Rekrutacja po nowelizacji: bez pytania o obecną pensję.

Prowadzą Państwo rozmowę z kandydatem symulowanym przez AI. Kandydat sam poda swoją obecną pensję, wspomni o dziecku albo o zdrowiu. Coach ocenia każde pytanie, wskazuje przepis i proponuje lepsze sformułowanie.

Zagraj w demoZobacz cennik
Około 1 h 10 min online (szacunkowo)Potwierdzenie ukończenia z linkiem weryfikacyjnymSzkolenie uświadamiające, nieoficjalne

Czym jest to szkolenie, a czym nie jest

Nieoficjalne szkolenie uświadamiające, w 100% online. Epimoni potwierdza wyłącznie ukończenie szkolenia: nie jest to certyfikacja i nie twierdzimy, że szkolenie spełnia jakikolwiek oficjalny lub ustawowy wymóg.

  • Nieoficjalne szkolenie uświadamiające, w całości online. Nie jest certyfikacją ani poradą prawną i nie zastępuje konsultacji z prawnikiem.
  • Kodeks pracy nie nakłada obowiązku szkolenia osób rekrutujących z jawności wynagrodzeń: ukończenie kursu nie jest wykonaniem żadnego obowiązku ustawowego.
  • Kurs nie przygotuje za Państwa informacji o wynagrodzeniu, regulaminu wynagradzania ani treści ogłoszeń: to pozostaje zadaniem pracodawcy.
  • Nie ma trenera prowadzącego zajęcia na żywo ani części stacjonarnej. Podane czasy trwania są szacunkowe.
  • Kurs opisuje przepisy obowiązujące od 24 grudnia 2025 r. Termin wdrożenia dyrektywy (UE) 2023/970 minął 7 czerwca 2026 r.; nie sprawdziliśmy, czy uchwalono już pełną ustawę wdrażającą, więc dalsze obowiązki mogą obowiązywać.
  • Nie znaleźliśmy bezpłatnego oficjalnego szkolenia na ten temat. Państwowa Inspekcja Pracy udziela bezpłatnych porad prawnych z zakresu prawa pracy, także pracodawcom.

Zastrzeżenie dotyczące tego szkolenia: To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online, oparte na art. 18³ᶜᵃ i 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r.) oraz na art. 18³ᵃ–18³ᵉ; nie jest certyfikacją ani poradą prawną i nie gwarantuje, że rekrutacje w Państwa firmie są zgodne z prawem. Państwa firma sama sprawdza, jakie obowiązki ją dotyczą (sektor, wielkość, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, przepisy wdrażające dyrektywę (UE) 2023/970). warunkami korzystania z Epimoni Formations

Co zmieniło się w rekrutacji od 24 grudnia 2025 r.?

Kandydat musi otrzymać od pracodawcy informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, oraz o odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego: w ogłoszeniu, a jeśli nie, przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 1–2 k.p.). Ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci (art. 18³ᶜᵃ § 3). Z danych, których pracodawca może żądać, wyłączono wynagrodzenie w obecnym i poprzednich stosunkach pracy (art. 22¹ § 1 pkt 6).

24.12.2025wejście w życie art. 18³ᶜᵃ i nowego brzmienia art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807).
3momenty przekazania informacji o wynagrodzeniu, w tej kolejności: ogłoszenie, przed rozmową kwalifikacyjną, przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 2).
4 806 złminimalne wynagrodzenie w 2026 r., czyli dolna granica odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 18³ᵈ).
Gra szkoleniowa
01 · Karta stanowiska

Przedział wynagrodzenia i trzy kompetencje

Karta podaje przedział z ogłoszenia, kryteria z regulaminu wynagradzania, rzeczywiste warunki pracy i trzy kompetencje do oceny. Nic więcej nie powinno wpływać na decyzję.

02 · Rozmowa

Sześć pytań, kandydat, który mówi za dużo

Kandydat sam poda swoją pensję i opowie o sprawach prywatnych. Coach na bieżąco ocenia każde pytanie, wskazuje przepis i proponuje zgodną wersję.

03 · Decyzja

Oferta na kryteriach, nie na dawnej pensji

Podejmują Państwo decyzję i ją uzasadniają. Uzasadnienie oparte na obecnej pensji kandydata albo na przyczynie chronionej jest oceniane jako naruszenie.

Wypróbuj demo

Pytania, których nie zadawać, i co zamiast nich

Zgodne pytania odnoszą się do przedziału z ogłoszenia, kryteriów stanowiska i rzeczywistych warunków pracy, i można je zadać każdej osobie kandydującej.

Nie pytaćPrzepisZamiast tego
„Ile Pani obecnie zarabia?”art. 22¹ § 1 pkt 6 k.p.„Wynagrodzenie na tym stanowisku to 9 000–11 500 zł brutto, tak jak w ogłoszeniu. Jakie są Pani oczekiwania w tym przedziale?”
„Czy może Pani przesłać ostatni pasek wynagrodzenia?”art. 22¹ § 1 pkt 6 k.p.„Czy informacja o wynagrodzeniu z ogłoszenia jest dla Pani jasna? Chętnie wyjaśnię, od czego zależy miejsce w przedziale.”
„Proponuję 500 zł więcej, niż miał Pan u poprzedniego pracodawcy.”art. 18³ᶜᵃ § 1 k.p.„Wynagrodzenie to 8 500–10 000 zł brutto i premia kwartalna do 10%, zgodnie z regulaminem wynagradzania. Czy te zasady są dla Pana jasne?”
„Kobiety rzadziej negocjują, więc zaproponujemy dół widełek.”art. 18³ᵃ i 18³ᶜᵃ § 1 k.p.„Miejsce w przedziale zależy od doświadczenia w modelowaniu danych i biegłości w Power BI, zgodnie z regulaminem wynagradzania. Jak ocenia Pani swoje doświadczenie w tych dwóch obszarach?”
„Czy planuje Pani w najbliższym czasie powiększenie rodziny?”art. 18³ᵃ k.p.„Proszę opowiedzieć o analizie, z której jest Pani najbardziej dumna: jakie dane, jakie narzędzia i jaki efekt?”
„Czy ma Pan jakieś problemy ze zdrowiem?”art. 18³ᵃ i 22¹ᵇ k.p.„Praca odbywa się w hali o podwyższonym hałasie, z radiotelefonem: czy potrzebuje Pan dostosowania stanowiska?”
„Skąd Pani pochodzi? Ma Pani ciekawy akcent.”art. 18³ᵃ k.p.„Jak reaguje Pani, gdy programista nie zgadza się, że zgłoszony błąd jest błędem?”
PEŁNY PROGRAM

Pełny program

Wszystko odbywa się online, we własnym tempie. Czasy są szacunkowe.

ONLINE · OKOŁO 20 MINRamy prawne

Lekcja o art. 18³ᶜᵃ, 22¹ i 18³ᵃ–18³ᵉ Kodeksu pracy, a potem quiz z 12 pytań z wyjaśnieniami (zaliczenie od 70%).

ONLINE · OKOŁO 30 MINTrzy rozmowy treningowe

Trzy stanowiska, trzy osoby kandydujące, dziewięć zwierzeń (obecna pensja, rodzicielstwo, wiek, niepełnosprawność, narodowość, związek zawodowy). Coach ocenia każde pytanie na bieżąco.

OCENA · OKOŁO 20 MINOcena końcowa

Oceniana rozmowa bez coacha, z nowym kandydatem, i quiz z 10 pytań. Dwie próby.

ZAŚWIADCZENIE O UKOŃCZENIU
  • Quiz z ram prawnych zaliczony (70% lub więcej)
  • Trzy rozmowy treningowe przeprowadzone do omówienia
  • Ocena końcowa zaliczona: oceniana rozmowa (zgodność co najmniej 80 i decyzja uzasadniona obiektywnymi elementami stanowiska, oceniona jako zgodna)
  • Quiz końcowy zaliczony (70% lub więcej)

Można je wydrukować i zweryfikować online po numerze. To zaświadczenie o ukończeniu wydane przez Epimoni, a nie certyfikat zawodowy.

Cennik

Jedna cena za przeszkoloną osobę i za szkolenie, płatna jednorazowo, bez subskrypcji.

Bezpłatny test

Jedna pełna rozmowa z coachem, z omówieniem, bez rejestracji i bez karty.

Zagraj bezpłatną rozmowę

39 zł

za osobę i za szkolenie

  • Płatność jednorazowa, bez subskrypcji
  • Pełny program z coachem
  • Ściągawka do wydruku od chwili zapisu
  • Dostęp do programu przez 12 miesięcy
  • Zaświadczenie w cenie, ważne 12 miesięcy

Przykład: 12 osób × 39 zł = 468 zł

Proszę przeszkolić zespół

Proszę utworzyć przestrzeń i opłacić miejsca: link administracyjny i kod zaproszenia dla zespołu przychodzą od razu.

10 × 39 zł = 390 zł

Zastrzeżenie dotyczące tego szkolenia: To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online, oparte na art. 18³ᶜᵃ i 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r.) oraz na art. 18³ᵃ–18³ᵉ; nie jest certyfikacją ani poradą prawną i nie gwarantuje, że rekrutacje w Państwa firmie są zgodne z prawem. Państwa firma sama sprawdza, jakie obowiązki ją dotyczą (sektor, wielkość, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, przepisy wdrażające dyrektywę (UE) 2023/970).

Jednorazowa płatność kartą, zabezpieczona przez Stripe; faktura zostanie wysłana e-mailem. Miejsca można dodać w każdej chwili w przestrzeni.

Pytanie przed startem?

Prosimy o wiadomość: trafia ona bezpośrednio do zespołu Epimoni.

Zastrzeżenie dotyczące tego szkolenia: To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online, oparte na art. 18³ᶜᵃ i 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r.) oraz na art. 18³ᵃ–18³ᵉ; nie jest certyfikacją ani poradą prawną i nie gwarantuje, że rekrutacje w Państwa firmie są zgodne z prawem. Państwa firma sama sprawdza, jakie obowiązki ją dotyczą (sektor, wielkość, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, przepisy wdrażające dyrektywę (UE) 2023/970).

Dane kontaktowe służą wyłącznie do udzielenia odpowiedzi.

Najczęstsze pytania

Od 24 grudnia 2025 r. Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 r. (poz. 807) i weszła w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia.
Informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli obowiązują. Pracodawca przekazuje ją w postaci papierowej lub elektronicznej, z wyprzedzeniem: w ogłoszeniu, a jeśli nie, przed rozmową kwalifikacyjną, a jeśli nie, przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18³ᶜᵃ § 1–2 k.p.).
Nie. Od 24 grudnia 2025 r. art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy wyłącza z danych o przebiegu zatrudnienia, których pracodawca może żądać, informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy. Można natomiast pytać o obowiązki, projekty i doświadczenie, gdy jest to niezbędne na danym stanowisku.
Przepisy nie zabraniają kandydatowi mówić o własnej pensji. Osoba rekrutująca nie powinna jednak o nią dopytywać ani opierać na niej oferty: wynagrodzenie ma wynikać z obiektywnych, neutralnych kryteriów (art. 18³ᶜᵃ § 1). W kursie dopytywanie o pensję podaną z własnej inicjatywy i oferta liczona od niej są oceniane jako naruszenie.
Art. 22¹ § 1 pkt 6 dotyczy wynagrodzenia w obecnym i poprzednich stosunkach pracy, a nie oczekiwań co do oferowanego stanowiska. W kursie pytanie o oczekiwania zadaje się po przekazaniu przedziału, w odniesieniu do niego.
Nie. Kodeks pracy nie nakłada obowiązku szkolenia osób rekrutujących z tego zakresu. To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online, a nie certyfikacja ani porada prawna, i nie jest wykonaniem żadnego obowiązku ustawowego.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18³ᵈ k.p.), czyli 4 806 zł w 2026 r. To pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18³ᵇ § 1). Kurs nie omawia odpowiedzialności wykroczeniowej.
Osoba rekrutująca czyta kartę stanowiska z przedziałem wynagrodzenia, potem prowadzi rozmowę z sześcioma pytaniami z kandydatem symulowanym przez AI. Coach ocenia każde pytanie jako zgodne, ryzykowne lub naruszenie, wskazuje przepis i proponuje lepsze sformułowanie. Rozmowa kończy się uzasadnioną decyzją i omówieniem. W ocenie końcowej coach milczy do omówienia.
Nie. To nieoficjalne szkolenie uświadamiające online, bez trenera na żywo i bez części stacjonarnej. Potwierdzenie ukończenia opisuje wykonane etapy, a nie spełnienie obowiązków prawnych. Firma sama sprawdza, jakie obowiązki ją dotyczą.
Panel pokazuje postęp każdej osoby i wyniki quizów oraz oceny końcowej, a nie treść rozmów. Rozmowy symulowane nie zawierają danych prawdziwych kandydatów.

Nasze pozostałe szkolenia

Wszystkie szkolenia HR

Więcej informacji

Źródła

  1. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. 2025 poz. 807 (art. 18³ᶜᵃ, art. 22¹ § 1 pkt 6, wejście w życie)
  2. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277 (art. 18³ᵃ–18³ᵉ, 22¹, 22¹ᵃ, 22¹ᵇ)
  3. Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242
  4. Zielona Linia (Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia): Nowelizacja Kodeksu pracy, jawność wynagrodzeń i równość szans
  5. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
  6. Państwowa Inspekcja Pracy (bezpłatne porady prawne)